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25 de septiembre de 2019
El talento es un activo muy valioso para las empresas, que cada vez están más interesadas en capturarlo y retenerlo, ya que una buena gestión puede ser clave para asegurar la viabilidad en el largo plazo. La reflexión de hoy es precisamente en torno a la gestión de este intangible y su potencial, y está inspirada por el encuentro DCH sobre tendencias en recursos humanos en el que pudimos recoger algunas ideas y casos prácticos.
La función de recursos humanos resulta estratégica para las organizaciones. Implica disponer de profesionales adecuados para cada uno de los procesos de la empresa e influye directamente en el clima de trabajo y la propia adopción de la estrategia de negocio y el propósito. A continuación hemos recogido brevemente algunas de las ideas que se compartieron durante la jornada.
Diversidad
Ángeles Alcazar lidera una comisión de investigación del Observatorio Generación & Talento, este órgano de análisis sobre la diversidad generacional ayudar a conocer el talento diverso que forma hoy nuestras organizaciones. Ángeles explica cómo conviven hoy en las organizaciones cuatro generaciones que tienen distinto lenguaje, circunstancias, formas de pensar... Concretamente este observatorio define el estado de estas en España; cuáles son las características, preocupaciones, fortalezas y qué aporta cada una a la empresa. El último estudio Diagnóstico de la Diversidad Generacional recoge los datos más recientes.
La integración de distintos perfiles enriquece la visión de la empresa y puede abrir la puerta a nuevas oportunidades. Durante la jornada algunas organizaciones compartieron sus iniciativas en el ámbito de la diversidad, en este caso de género. Magda Male-Alos, directora de Proyectos Estratégicos de Coca Cola, habló sobre el compromiso que la empresa ha adquirido internamente para llegar a tener un 40% de mujeres en posiciones directivas. Para lograr este objetivo se han fijado tres áreas de acción; en primer lugar aumentar el número de mujeres que incorporan a la compañía, en segundo lugar apostar y construir talento interno que permita su crecimiento en la empresa y por último adquirir el compromiso desde la dirección de que su incorporación en las posiciones directivas se haga efectiva. Por el momento han conseguido incrementar un 6% las mujeres en puestos directivos.
Otro de los casos que se presentaron fue el de Endesa, Marta Cotrina, responsable de Talento y Diversidad, explicó las medidas que aplicaron para tratar de revertir la pérdida del talento femenino (solo el 16% de los puestos directivos son ocupados por mujeres). Comienzan a trabajar desde los procesos de selección pero también, a más largo plazo, en la formación. Detectan que hay un problema de falta de mujeres en cargos y carreras técnicas, lo que dificulta mucho la contratación de este tipo de perfiles. Endesa se ha embarcado en un proyecto que pretende ir más allá del fomento de vocaciones tecnológicas, el objetivo es desmontar los roles y estereotipos de género, las creencias que se forjan en la infancia y que perduran en la edad adulta.
No se trata de una lucha de géneros, como apuntó Marta, estos estereotipos también están perjudicando a los hombres, afectando a su manera de gestionar las emociones y la sensibilidad, algo muy valorado hoy también en las empresas. Los talleres que lleva a cabo Endesa en escuelas son cortos pero buscan generar una inquietud y despertar el debate para ayudar a que se pongan en consideración asuntos que quizás se daban por sentados. En definitiva, el objetivo de este proyecto es fomentar que prevalezca la vocación sin importar el género. Para ello, están convencidos de que es necesario trabajar desde la psicología evolutiva, ya que la discriminación es algo tan sutil que ni si quiera es percibido por las propias mujeres que lo sienten como algo elegido. Como apunta Marta, muchas veces el problema radica en sesgos inconscientes más que en una discriminación como tal.
Como hemos visto, cuando hablamos de diversidad del talento nos referimos tanto a la diversidad de género como a la generacional, igualmente valiosa para las organizaciones. Es por ello imprescindible conocer los diferentes perfiles que trabajan en la organización ya que aprovechar el talento de cada uno no es un tema de humanismo, es un tema de negocio.
En definitiva, la diversidad…
- Saca lo mejor de cada equipo y lo traslada de unos a otros, permitiendo que cada perfil se enriquezca de lo mejor de los demás.
- Aprovecha el conocimiento e impulso que ya está en nuestros empleados y que emerge a través de una gestión más enfocada en el conocimiento de cada generación que compone la empresa.
Como apuntaba una de las ponentes «Queremos que la diversidad no solo sea diversidad sino que también sea inclusión. Diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es que además de inviten a bailar pero el objetivo es que puedas bailar como si nadie te estuviera mirando».
People Analytics
Esta disciplina de datos y tecnología en recursos humanos permite una gestión del talento mucho más efectiva y personalizada. Carla Martínez Castellet, People & Tech Discipline Lead en Telefónica, contó cómo desde la compañía habían convertido a esta disciplina en algo transversal, desde people analytics tratan de dar respuesta a KPIs no financieros que están cogiendo mucha importancia, para ello necesitan también darle robustez dotándolo de métricas.
Telefónica ha lanzado un producto que busca pilotar una experiencia real con el empleado, poniendo el foco en mejorar su experiencia profesional con la compañía. El proyecto cosiste en la definición de un recomendador de vacantes. Parten para ello de una plataforma interna de la que disponen: SuccessFactor, donde el empleado puede entrar y buscar puestos vacantes en la compañía. Deciden mejorar el algoritmo para recomendar directamente al empleado aquellos puestos que son más afines a su perfil. Con ello se logra potenciar la movilidad interna, que es también un eje estratégico en la compañía. En el proceso se dan cuenta de que esta misma filosofía era aplicable al revés, para recomendar al reclutador los mejores perfiles. El resultado facilita la tarea a los reclutadores dando a los empleados la capacidad de ser dueños de su carrera profesional.
Metodologías Agile
Nos encontramos ante una situación socio-económica complicada; donde la competencia es cada vez mayor, y la manera en que se demandan los productos y servicios ha cambiado, ya no se puede esperar tres meses para dar el servicio que pide el mercado. ¿Cómo pueden las empresas adaptarse a este nuevo contexto? Existen muchos métodos de trabajo, pero la aproximación agile se está extendiendo entre grandes empresas debido que encaja muy bien con esta nueva manera de demandar productos y servicios.
BBVA es una de las empresas que en 2014 decide apostar por la transformación digital y empieza a emplear la metodología agile. Fernando Santaella Lores, Agile Discipline Leader en BBVA, compartió la experiencia de la empresa durante la transformación en todos los servicios centrales banco a nivel España. Se dan cuenta de que trabajar de esta manera tiene resultados de negocio que han dado ya sus frutos con el desarrollo de la app de BBVA. Como explica Santaella el proyecto tiene tres pilares:
- Estar en agile: romper silos, conseguir liquidez de recursos, personas y mover a esas personas de forma simple
- Hacer agile: aplicar los marcos de trabajo agiles tipo scrump
- Ser agile: el cambio en la forma de pensar y de principios para adaptarse a maneras de hacer más ágiles, poniendo el foco en el valor y dejando de hacer cosas que no aportan.
La gran velocidad a la que están sucediendo los cambios ha provocado también (y seguirá haciéndolo) la desaparición de puestos de trabajo, eso implica un riesgo pero también una oportunidad con el surgimiento de nuevos perfiles para los que la formación será esencial, así como la inclusión y la proactividad. Se trata del negocio, los llamados soft skills como la comunicación, el liderazgo, la humildad… son los más complicados de conseguir pero también son esenciales para la transformación de organizaciones y personas y desde luego clave para la sostenibilidad a medio largo plazo de ambos.
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