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closeRecursos Humanos y Reputación: ¿qué percepción y disposición al trabajo generamos por edades?
15 de junio de 2023
«La percepción del entorno de trabajo y la disposición a trabajar para las compañías: el centro de su reputación»
En los últimos tres años, los profundos cambios en todo el sistema económico y social han tenido un fuerte impacto en la Reputación de las empresas a los ojos de la opinión pública. Ha sido un impacto general, que ha tenido una derivada especial desde la óptica de la gestión de talento.
Las nuevas formas de trabajar, múltiples fenómenos como la ‘Gran Dimisión’ y el ‘Quiet Quitting’, y ahora el 'Boomerang del Empleado' están desafiando al mundo del trabajo, tanto en términos de retención como de atracción, al girar las expectativas en direcciones diferentes y a veces opuestas, especialmente cuando se comparan las múltiples generaciones que pueblan el mundo del trabajo.
El contexto actual de la reputación
2022, en particular, ha sido un año difícil plagado de acontecimientos que han afectado a las esferas económica, medioambiental y de bienestar general de las personas, repercutiendo en las prioridades y expectativas de los diferentes grupos de interés.
No es de extrañar, de hecho, que los temas que están más en el candelero giren en torno a los temores derivados del aumento del coste de la vida y de la elevada inflación que ha golpeado a nivel mundial. Sin embargo, la principal prioridad que los españoles trasladan a las empresas es que, ante todo, mantengan el empleo.
Una situación económica compleja unida a una tasa de paro que todavía se mantiene en torno al 13%, y cercana al 30% entre menores de 25 años, entre otros factores, hace que el empleo siga siendo una prioridad clara en estos momentos.
Observando los datos se aprecia que los españoles piden que las empresas “arrimen el hombro” en este momento convulso, en vez de sólo centrarse en mantener o incrementar la rentabilidad del negocio. En este sentido, los datos demuestran que se apela fundamentalmente a la ética y responsabilidad de las compañías siendo parte de la solución de la situación macro; más que pedir mejorar la situación laboral de sus empleados, que se sitúa en quinta posición del ranking y muy lejos porcentualmente de lo prioritario: no despedir trabajadores.
De hecho, el fomento del bienestar del empleado se sitúa incluso por debajo de la demanda de reducir la compensación a los directivos: una medida que la población general entiende como una ejemplificación de esa corresponsabilidad en estos momentos, y una vía (aunque sea parcial) para poder mantener empleos y/o precios de sus productos y servicios.
Más abajo en el ranking de prioridades aparecen otras cuestiones relativas al medioambiente o a causas sociales: aspectos relevantes estructuralmente, pero que en estos momentos no son los más “urgentes” según lo que le pide la población a las empresas.
Dicho de otro modo: aunque las empresas están llamadas a responder de forma coordinada y transversal a estas cuestiones, en el contexto actual los recursos humanos desempeñan un papel protagonista.
LA PERCEPCIÓN: la reputación de las compañías por grupos de edad
En este contexto, es interesante dividir el grueso de población en edad de trabajar y/o cambiar de trabajo en dos segmentos, para ver las diferencias que muestra la reputación de las empresas entre los más jóvenes (18-34) y los más veteranos (35-64), y especialmente desde el prisma de la gestión de talento.
Empezando el análisis por la evolución de la reputación general de las compañías, los datos muestran cómo el contexto ha impactado negativamente, y estamos en un nivel reputacional claramente inferior al de hace tres años.
Sin embargo, más allá de la visión agregada, se aprecia cómo desde mediados de 2021 se comienzan a distanciar los resultados reputacionales entre ambos segmentos de edad, mostrando cómo los que tienen entre 35 y 64 años son todavía más críticos con las empresas que los jóvenes.
Esta visión más crítica que muestran los “veteranos” se observa no sólo a nivel general, sino prácticamente en todas las industrias analizadas.
- POR SECTORES:
De éstas, llaman la atención el sector financiero, el de telecomunicaciones y utilities. Tanto por ser los peor valorados por ambos segmentos (legando a situarse en un nivel débil en el segmento de 35 a 64), como por ser de los que muestran mayor distancia en la valoración entre ambos segmentos.
Por su parte, aunque los jóvenes en general tienen una mejor percepción de las empresas, destaca el sector del software y servicios asociados, el único que alcanza un nivel de reputación excelente en este segmento; en contraposición con los más veteranos que no dan esta puntuación a ningún sector.
Otro sector que llama la atención es el detallista (no alimentación), dada su elevada reputación entre los jóvenes (cercana al nivel excelente), y la distancia que muestra su valoración frente a los mayores de 35 años.
- POR DRIVERS DE DESEMPEÑO:
Si además del análisis sectorial general, desmigamos la reputación profundizando en los diferentes drivers o aspectos racionales que construyen la percepción de desempeño de las organizaciones (en una media intersectoria), se puede ver como los jóvenes puntúan mejor el entorno de trabajo de las empresas. Sin embargo, en ambos segmentos este aspecto muestra una clara capacidad de mejora –con puntuaciones que no alcanzan el punto medio del rango intermedio, y lejos de cómo se valoran otros drivers como los de Finanzas, Oferta o Liderazgo–.
Evaluación racional del desempeño de las empresas -1er trimestre 2023
18-34 35-64
Más aún, el entorno de trabajo es el driver que más detractores acumula (aquellos que dan una valoración netamente negativa) en ambos segmentos de edad, junto con la conducta corporativa (la ética, responsabilidad y apertura y transparencia de una compañía), llegando cerca de los dos dígitos en el caso del grupo de 35 a 64 años.
- ZOOM EN EL ENTORNO DE TRABAJO:
La valoración del entorno de trabajo, del mismo modo que la reputación general, ha ido disminuyendo en los últimos tiempos.
También, como se vio en la reputación general, esta disminución se ve de forma más palpable entre los más veteranos, ya que se sigue corroborando cómo los que tienen entre 35 y 64 años valoran peor que los más jóvenes todos los aspectos que conforman la percepción del entorno de trabajo:
En lo que sí coinciden ambos segmentos de edad es en dar la peor puntuación a cómo entienden que las empresas se preocupan por el bienestar de sus empleados –incluso por debajo de la remuneración–, lo que indica que lo más criticado es la actitud corporativa sobre los aspectos más “operativos”.
Más aún, aunque muestra una capacidad de mejora notable, es relevante ver cómo la igualdad de oportunidades -uno de los principales caballos de batalla en la actualidad- es el factor mejor valorado en ambos segmentos.
LA ACTITUD: la intención de trabajar para las empresas
¿Y cómo se traduce esta percepción en actitud? Es decir, ¿cómo la valoración que hace la población de las empresas incide en su actitud para trabajar para ellas?
Del mismo modo que la percepción, el apoyo que reciben las empresas a la hora de ser atractivas para atraer talento ha ido disminuyendo en los últimos tiempos, y no sólo viendo reducirse el número de “embajadores” (aquellos que muestran una alta disposición a trabajar para la compañía), sino incrementándose el volumen de “detractores”, (aquellos que muestran una intención mínima).
Y otra vez se vuelve a apreciar cómo los más veteranos muestran una menor intención para trabajar que los jóvenes –tanto porque cuentan con menos “embajadores” como por aglutinar más “detractores”–.
- POR SECTORES:
Más allá de la actitud general, analizando la intención para trabajar por sectores, las empresas detallistas, de medios y entretenimiento, de energía, de transporte y financieras consiguen un apoyo significativamente mayor entre los más jóvenes que entre los que tienen de 35 a 64 años.
Aun así, sólo las empresas detallistas –no de alimentación– obtienen una intención de trabajar para ellas por encima del 50% en este segmento, mientras que ningún sector logra este nivel de apoyo entre los más mayores.
Asimismo, en línea con la reputación de estos sectores, servicios financieros, telecomunicaciones y utilities se encuentran entre los que cuentan con una menor intención de trabajar en ellos, independientemente del rango de edad.
- POR DRIVERS DE APOYO:
Analizando cuál es el impacto que tiene la percepción de los diferentes factores del modelo RepTrak® en la intención de trabajar, se puede observar cómo los elementos más directamente relacionados con el trabajo -salario, bienestar, igualdad de oportunidades-, aunque son importantes, no son lo más relevante para mejorar esa intención de trabajar. Así, en estos momentos se observan otros aspectos, como las principales palancas para incidir en el apoyo:
Para los más jóvenes, lo prioritario es que la empresa sea una compañía ética e innovadora, mientras que para el segmento de los 35 a 64 años lo que más incide en su disposición a trabajar para una compañía reside en la calidad de sus productos o servicios.
También se aprecian diferencias en cuanto a la relevancia de los factores más vinculados al entorno de trabajo en ambos segmentos: mientras que para encontrar la remuneración entre los jóvenes hay que ir hasta la octava posición del ranking de importancia –por detrás de otros aspectos como la oferta, ser una empresa bien organizada o preocuparse por el medioambiente–, para los más veteranos el salario se encuentra en segunda posición.
Todo esto refuerza la conveniencia del desarrollo de un propósito corporativo más allá del beneficio económico, la comunicación de objetivos y decisiones corporativas más allá de las financieras, etc. para atraer y retener el talento joven.
Retos a futuro en la gestión del talento
Ciertamente, nos enfrentamos a un periodo extremadamente controvertido, en el que el responsable de gestión de talento tiene que trabajar en diferentes frentes al mismo tiempo, en función de los objetivos de su organización y cómo éstos se alinean con las necesidades y expectativas de sus empleados y talento potencial en función de la edad, junto con cómo perciben a su compañía y a la industria a la que pertenece.
En este contexto de alta inflación caracterizado por el miedo a la pérdida del empleo, se instala el duro entorno de una posible recesión y, aunque las personas aspiran a tener un trabajo que satisfaga sus nuevas necesidades, no descuidan la seguridad laboral.
La clave del éxito para las empresas hoy en día es combinar estas dos prioridades ofreciendo un propósito relevante con un equipo directivo capaz de hacerlas realidad, e implicar a sus empleados para que se conviertan ante todo en embajadores del lugar de trabajo recuperando la confianza, para garantizar la solidez económica a largo plazo y atraer talentos afines.
