El pasado mes de octubre, asistimos al Webinar sobre Derechos humanos y empresa, celebrado en el marco de los Ciclos de Esade y Fundación Seres sobre innovación social.

Ana Sainz, directora general de la Fundación SERES, dio la bienvenida Ignasi Carreras, conductor del evento y profesor y director de los programas de formación directiva para ONG del Instituto de Innovación Social de Esade, y a los tres ponentes, Ana Antequera, directora de Comunicación y Responsabilidad Social y Sostenibilidad de Ebro Foods; Andrés Toribio, Global Head of Quality & Risk Management de Cellnex; y Celia Valero, técnico de Sostenibilidad de Redeia. 

Derechos humanos: riesgo u oportunidad

El tema central de debate, derechos humanos y empresa, ha ganado relevancia los últimos años, debido a un impulso nacido el liderazgo empresarial, pero también al incremento del escrutinio por parte de la sociedad y a un mayor interés de los inversores. El capitalismo de los stakeholders implica un control de todos las variables que influyen en la reputación, convirtiendo la gestión de los derechos humanos en riesgo o en oportunidad.

Ana Antequera, de Ebro Foods, aprecia esta gestión de los derechos humanos como un gran complemento al cumplimiento y a la transparencia de la compañía hacia los grupos de interés, con su consecuente mejora de la reputación corporativa, uno de los activos intangibles más importantes.

Del cumplimiento voluntario al modelo de obligado cumplimiento

Vivimos un momento de transición entre un marco regulatorio marcado por los principos rectores de Naciones Unidas de 2011, de carácter no vinculante y el nacimiento de dos regulaciones a nivel europeo y nacional, que fijarán exigencias en materia de procesos de identificación, prevención y remediación de impactos en términos de DD. HH. y  sostenibilidad.

Andrés Toribio, de Celmex, reconoce esta evolución como muy positiva, ya que por un lado responde a las preocupaciones reales de inversores, accionistas, consejos de administración, sociedad o clientes, cada vez más preocupados y centrados en cuestiones no financieras, a la hora de establecer el valor de las compañías y por otro, establece una seguridad jurídica, una igualdad de condiciones para todas las empresas que operan en la UE.

Toribio subraya la importancia de establecer una relación directa entre el gobierno corporativo de las empresas y el respeto a los derechos humanos y los impactos medioambientales, porque crea un estándar con obligaciones y responsabilidades y no se centra solo en las actividades directas de las compañías sino que extiende el estándar a un marco global a través de todas las cadenas de valor y relaciones comerciales. 

Prioridades en materia de derechos humanos

Como comenta Celia Valero, de Redeia, las futuras regulaciones en términos de DD. HH. refuerzan el cambio de paradigma de un terreno empresarial que vira hacia el capitalismo de los stakeholders. En este contexto, la perdurabilidad de las empresas ya no solo pasa por generar un valor económico, si no que se exige generar también un valor hacia los grupos de interés. El hecho de que la normativa en la materia promueva una gestión proactiva de los DD. HH. por parte de la empresa, va en consonancia con esta evolución.

¿Qué podemos hacer?

Los participantes compartieron ejemplos de herramientas relevantes para prevenir, mitigar o eliminar daños en temas de derechos humanos, entre las que destacaban la concienciación, desde la alta gerencia y el consejo de administración hasta los empleados de la compañía, la formación, adaptada a cada  departamento y categoría profesional, el análisis de posibles impactos en un ejercicio de transparencia, ampliado a toda la cadena de valor, con la consecuente adopción de buenas prácticas y mecanismos de control. 

Principales aprendizajes de los participantes

• La defensa de los derechos humanos en las empresas asegura negocios y cadenas de valor más responsables, sostenibles y transparentes.
• Identificar los riesgos en materia de DD. HH. permite identificar los impactos adversos, hacer un  seguimiento de los mismos, desarrollar planes de acción y reforzar la propia estrategia.
• El estudio de estos impactos adversos debe estar adaptado a las características del sector, grupos de interés, efectos de su función o región.
• Es necesario establecer políticas ad hoc adaptadas a cada compañía y a los miembros de la organización. Mecanismos transversales a todas las áreas, que formen parte de la cultura corporativa.
• Los planes de acción deben ser reales y efectivos.
• El apoyo de la alta dirección y que el respeto a los DD. HH. estén presentes en la  toma de decisiones empresariales, son determinantes en el éxito de la estrategia.
• La igualdad, las afecciones psicosociales o las diferencias salariales forman parte también de estos derechos humanos a tener en cuenta.
• Las diferentes realidades dificultan la estandarización: trasladar la teoría a la práctica es complicado, debido a los diferentes marcos legislativos y prioridades en cada país.