El nivel de engagement o compromiso de los empleados se ha consolidado como uno de los principales indicadores de la calidad de la relación entre personas y organizaciones. En un contexto marcado por la incertidumbre, la transformación de los modelos de trabajo y la presión sobre los resultados, entender cómo viven los profesionales su experiencia laboral resulta clave para anticipar riesgos organizativos y tomar decisiones estratégicas informadas.

Con este objetivo, Gallup ha analizado de forma sistemática la evolución de los niveles de engagement o compromiso laboral en Estados Unidos a lo largo de 2025, a partir de encuestas trimestrales realizadas a casi 79.000 empleados que trabajan a tiempo completo o parcial. El estudio se apoya, además, en una base histórica de más de dos décadas de investigación sobre compromiso laboral, lo que permite observar tendencias de fondo y no solo fluctuaciones coyunturales. Junto a los datos cuantitativos, el análisis incorpora respuestas abiertas de los propios empleados para profundizar en las causas que explican los cambios observados.

Una pérdida progresiva del engagement sin señales de recuperación

Los resultados confirman que el nivel de engagement o compromiso de los empleados no solo dejó de crecer tras la pandemia, sino que se ha estabilizado en niveles sensiblemente inferiores a los alcanzados en 2020. En 2025, el 31% de los empleados en Estados Unidos se declara activamente comprometido con su trabajo, un porcentaje que permanece sin cambios respecto al año anterior pero que consolida una pérdida progresiva acumulada en los últimos cinco años.

La caída registrada desde el máximo de 2020 equivale, en términos agregados, a millones de empleados menos implicados con su trabajo, lo que puede impactar de forma directa en su productividad, la calidad del desempeño y la sostenibilidad del vínculo laboral.

Una caída más pronunciada en las nuevas generaciones

Uno de los hallazgos más relevantes del estudio es la distribución desigual de esta pérdida de compromiso. Los datos muestran que el deterioro se concentra de manera especialmente intensa en los perfiles más jóvenes de la fuerza laboral. La Generación Z y los millennials registran descensos significativamente superiores a los de otras generaciones.

Esta diferencia no es menor. Mientras que generaciones con trayectorias más consolidadas mantienen niveles de compromiso relativamente estables, los empleados que se encuentran en fases tempranas de su carrera muestran una desconexión creciente. Se observa un deterioro acusado en dos dimensiones clave: el sentimiento de ser atendidos y la percepción de tener oportunidades de aprender y crecer dentro de la organización. En ambos casos, los niveles de acuerdo han descendido de forma significativa en los últimos años.

Claridad de expectativas y bienestar personal: las necesidades más observadas

A nivel general, las expectativas laborales y la sensación de bienestar personal son dos de los aspectos que muestran un mayor descenso desde el año 2020. 

El 35% de los empleados señala que una mejor comunicación les ayudaría a tener más claridad sobre las expectativas. La demanda no se limita a instrucciones operativas, sino que incluye una mayor transparencia sobre la estrategia, los objetivos y las decisiones de la organización, así como conversaciones más frecuentes y consistentes con los responsables directos.

Por otro lado, una parte sustancial de los empleados no se siente suficientemente valorada en su trabajo. Para algunos, esta percepción se vincula a cuestiones retributivas y de seguridad económica; para otros, a la falta de escucha real cuando plantean inquietudes o necesidades. Un 34% señala que contar con relaciones de apoyo, una comunicación más cercana y un trato basado en el respeto tendría un impacto positivo en su experiencia laboral, mientras que un 23% sitúa el foco en aspectos más tangibles, como el salario, los beneficios y la seguridad.

Clarificar la excelencia como palanca de compromiso y engagement

Otro de los hallazgos relevantes es la escasa claridad existente sobre qué significa un desempeño excepcional. Incluso entre los líderes, menos de un tercio afirma tener una definición clara de lo que significa la excelencia. 

La relación entre este factor y el compromiso es contundente. Los managers y colaboradores que saben con claridad qué se espera de un desempeño excelente muestran niveles de compromiso muy superiores a quienes operan en la ambigüedad. Asimismo, los líderes que tienen las expectativas claras en este sentido, presentan casi tres veces más probabilidades de estar comprometidos con su trabajo.

Recuperar lo básico para reconstruir el compromiso

Los resultados del estudio apuntan a una conclusión clara: buena parte de los avances logrados antes de la pandemia en materia de experiencia del empleado se han frenado o incluso revertido. La pérdida de claridad, de comunicación y de acompañamiento afecta al conjunto de la organización, pero golpea con más fuerza a los trabajadores que se encuentran al inicio de su carrera profesional.

En un entorno marcado por el cambio continuo, la claridad no es un lujo, sino una condición básica para sostener el compromiso. Las organizaciones que sean capaces de definir expectativas, reforzar la comunicación y volver a situar el desarrollo y el cuidado en el centro de la experiencia laboral estarán mejor preparadas para reconstruir vínculos sólidos y sostenibles con sus empleados.