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Así serán los informes de gobierno y remuneraciones

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

Así serán los informes de gobierno y remuneraciones

Las reformas introducidas el pasado mes de abril en la Ley de Sociedades de Capital, trasponiendo la Directiva europea sobre el fomento de la implicación a largo plazo de los accionistas de las sociedades cotizadas, ha introducido cambios en materia de gobierno corporativo y retribuciones de los miembros de los consejos de administración. Unos cambios que hacen necesario modificar los modelos, tanto del informe de remuneraciones, como del de gobierno corporativo de las cotizadas. Para ello, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ha abierto una consulta pública sobre el Proyecto de Circular que tiene como objetivo modificar los modelos de los informes anuales de gobierno y de remuneraciones de los consejeros. La consulta pública permite enviar comentarios al regulador de los mercados sobre el Proyecto de Circular hasta el 5 de agosto. Las principales modificaciones que recoge el Proyecto de Circular, derivadas en parte de los cambios en la Ley de Sociedades de Capital, afectan a las llamadas acciones de lealtad, los cargos que los miembros del consejo de administración desempeñan en otras empresas (sean o no cotizadas), desvelando, además, el resto de actividades que tienen retribuidas. Los cambios, indica la CNMV, entrarán en vigor el día siguiente de la publicación de la Circular en el BOE y se aplicarán a los informes anuales de remuneraciones y gobierno que las sociedades obligadas deban presentar, correspondientes a ejercicios cerrados a partir del 30 de septiembre de 2021. Doble voto Las compañías cotizadas deberán contar al mercado en el informe de gobierno corporativo si han contemplado en sus estatutos sociales, y cómo, las acciones de lealtad. Este novedoso instrumento, que ya existe en países como Alemania, Francia, Italia, Holanda y Bélgica, se ha introducido este año en el ordenamiento jurídico español y permite otorgar un voto adicional a aquellos accionistas fieles que hayan mantenido estable su participación en la compañía durante un mínimo de dos años. Este mecanismo, que transforma el tradicional principio de una acción, un voto, persigue reforzar la vinculación a largo plazo de los accionistas, que es el objetivo general de la Ley de Sociedades de Capital. El modelo de informe a consulta incluye la obligación de especificar cuándo se aprobó el cambio estatuario que permite introducirlo y el plazo temporal exigido a un inversor para acceder a dicho privilegio. Las empresas también tendrán que detallar las acciones que han sido solicitadas por inversores y que están pendientes de que transcurra el periodo de tenencia obligatorio para ejercerlas. Incluso, el nombre de los inversores que las tengan si supone una participación significativa en el capital. Otros cargos Asimismo, se ha modificado el informe anual de gobierno corporativo para que las compañías incorporen información sobre los cargos que los consejeros desempeñan en otras entidades, sean o no cotizadas, así como la obligación de comunicar sobre las demás actividades retribuidas de los miembros del consejo. Aprovechando el cambio del modelo de reporte, la CNMV ha decidido actualizar la información relativa a remuneraciones y obligará a detallar cualquier desviación del procedimiento para la aplicación de la política de remuneraciones, así como si la sociedad ha introducido excepciones a dicha política, derivadas de circunstancias extraordinarias. Las compañías tendrán que rendir cuenta, además, sobre cómo la remuneración devengada y consolidada en el ejercicio contribuye al rendimiento sostenible y a largo plazo de la sociedad y dar una visión a medio plazo de la evolución de los emolumentos que perciben los miembros del consejo de administración y resto de plantilla. Comparativa En concreto, los informes de remuneraciones contarán con un apartado nuevo para establecer comparaciones entre los importes anuales devengados y las variaciones anuales experimentadas, durante los últimos cinco años, en la retribución de cada uno de los miembros del consejo de administración, en los resultados de la sociedad y en la remuneración media sobre una base equivalente a jornada completa de los empleados que no sean consejeros. Medina, A. (19 de julio de 2021). Así serán los informes de gobierno y remuneraciones. Expansión. pp. 10

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10 Claves para remuenar a los ejecutivos

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

10 Claves para remuenar a los ejecutivos

No hay duda de que el Covid-19 ha marcado un antes y un después en el mundo empresarial. La remuneración de los ejecutivos, que fue uno de los focos cuando empezaron a llegar los primeros ajustes y ERTE por parte de las compañías, no iba a escapar de ello. Así de tajante se mostró la directora de gobierno corporativo de Georgeson, Claudia Morante, durante el Observatorio de la retribución de consejeros y altos directivos en sociedades cotizadas, organizado por Georgeson, Cuatrecasas y Willis Towers Watson. La experta, además, enumeró 10 claves a tener en cuenta para las próximas juntas de accionistas en base a lo que más se ha penalizado durante este año. Estas fueron sus recomendaciones:1. Formato libre. Es más recomendable divulgar el informe anual de remuneraciones (IAR) en formato libre, pues permite una mayor flexibilidad para la compañía y, por consiguiente, un mayor entendimiento por parte de los inversores.2. Desglose. Morante hizo hincapié en la importancia del desglose de la retribución variable para contar con el apoyo de los inversores. Este debe hacer referencia de manera clara y precisa a las métricas, su peso, los objetivos y el nivel de cumplimiento por cada una de estas variables.3. Equidad. Cada vez más se demanda que las medidas retributivas que se adoptan para los consejeros ejecutivos estén alineadas con las medidas que se aplican a los accionistas, los clientes, los empleados u otros grupos de interés. Un ejemplo de ello son los recortes salariales que se ejecutaron al principio de la pandemia. En este sentido, el consejero delegado debe ser un ejemplo.4. Retribuciones extraordinarias. Este tipo de decisiones generan una preocupación en el mercado, pero la posibilidad de este pago tiene que estar contemplada en la política de remuneraciones. “Cualquier retribución extraordinaria debe ser aprobada como un punto extraordinario en el orden del día”, insistió Morante.5. Planes de pensiones. Se tienen que tener en cuenta las preocupaciones del mercado. Una contribución al plan de pensiones que ronde el 30% del salario es considerada excesiva. Esta debe estar también alineada con la del resto de la plantilla, que suele rondar el 10%.6. Indemnizaciones. El informe alerta sobre unas indemnizaciones por fin de contrato desorbitadas. En este importe deben contemplarse también los pagos por no competencia. Los accionistas consideran que estas cuantías nunca deben ser superiores a dos años de salario.7. Retribución variable. Además de tener un límite, los expertos recomiendan que haya un mayor equilibrio entre el corto y el largo plazo. Así, llaman a extender el periodo de consideración de los incentivos hasta los cinco años o bien introducir clausulas de recobro o un periodo de diferimiento.8. Largo plazo. En línea con el punto anterior, además de alargar los tiempos, reclaman que el pago de estos incentivos se haga en acciones en lugar de en efectivo y que se tenga en cuenta más de un indicador. Entran también en juego los principios de sostenibilidad: el director de compensación ejecutiva de Willis Towers Watson, Juan Guerrero, introdujo que “una parte de la remuneración debe estar ligada a métricas vinculadas con reducir el impacto ambiental”. 9. Acciones. Los inversores alientan a las empresas a exigir que la dirección tenga una parte sustancial de acciones para que sus intereses a la hora de dirigir estén más alineados con los de los accionistas.10. Disidencia. El estudio refleja una falta de respuesta ante el mercado cuando se recibe un alto nivel de disconformidad respecto a las políticas retributivas. “Cuando se recibe una disidencia mayor al 20%, es necesario destacar en el siguiente informe cuáles son las acciones específicas que se han decidido llevar a cabo para corregirlo. Si no, pueden llegar a votar en contra de las cuentas anuales”, concluyó Morante. Muñoz, V. (16 de julio de 2021). 10 Claves para remuenar a los ejecutivos. Cinco Días. pp. 30

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Un nuevo modelo basado en las habilidades

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18/07/2025

Un nuevo modelo basado en las habilidades

Más allá del conocimiento técnico y la experiencia laboral, hay un mundo de nuevas habilidades que las empresas cadavez demandan con más fuerza. Es el futuro de una formación continua que ya se está haciendo más presente que nunca. La tecnología es un conocimiento “imprescindible a todos los niveles”, afirma la decana asociada para programas de posgrado de EAE Business School, Irene Vilà. Técnicamente, en un futuro las competencias que se enseñarán estarán muy ligadas a la inteligencia artificial, pues con ella se predice, se toman decisiones y se aportan soluciones. Así, las empresas y organizaciones podrán “adaptarse rápidamente a los cambios que se suceden a gran velocidad”, dice Vilà. Roel Koppens, director para España y Portugal de la plataforma de formación online GoodHabitz, coincide en que “el aprendizaje de competencias digitales y herramientas de gestión alineadas con el escenario actual es imprescindible para afrontar con solvencia tanto la recuperación pospandemia como crisis futuras” Pero a las soft skills, o habilidades blandas, se les atribuye un 90% del éxito de una persona en el entorno laboral, según Koppens, quien va más allá: “Las herramientas digitales o idiomas son tan importantes como el aprendizaje de competencias no cognitivas para evolucionar hacia nuevos modelos de liderazgo, de gestión del tiempo o del estrés y favorecer la conciliación familiar y profesional”. Y es que, “frente a la frialdad de la tecnología y el crecimiento de la digitalización, está apareciendo una nueva tendencia que se denomina humanismo digital”, cuenta Vilà. El informe Strategic Trends. El futuro de la educación y el trabajo, preparado por la consultora Nethunting para EAE Business School, expone que hay una creciente necesidad de relaciones personales, por lo que las disciplinas del área de las humanidades están aumentando en interés. La decana asociada de EAE Business School tiene claro que va a ser necesaria una complementariedad entre competencias, o upskilling, y que las soft skills que más se desarrollarán serán la resiliencia, la flexibilidad, el pensamiento crítico, la tolerancia al estrés, el aprendizaje activo o la autogestión. El valor de estas destrezas cotiza al alza y, según Koppens, va “más allá del conocimiento teórico y la experiencia laboral”. En la misma línea, GoodHabitz tiene contenidos relacionados con la psicología positiva, como Mantén tu cerebro en forma, Gestiona las expectativas o Cómo combatir el burnout, además de otros relacionados con el aprendizaje de competencias digitales, liderazgo y gestión de equipos, que imparte en convenio con la UNIR (la universidad en internet del grupo Proeduca). Son recursos de utilidad para el nuevo día a día de las empresas, como gestión del cambio, teletrabajo y equipos virtuales, desarrolla tu cultura empresarial, y abre la mente: usa la imaginación. “Las empresas empiezan a ver que la formación no es un gasto sino una inversión esencial para un crecimiento sostenible y escalable de los negocios”, opina el responsable de GoodHabitz. Necesitan fidelizar el talento y empiezan a implantar “estrategias que incluyen el employee journey: el nivel de bienestar de los empleados revierte en su implicación y se refleja en la productividad”, asegura. Actualización y deslocalización En opinión de Koppens, el futuro “modelo formativo exige una actualización constante para garantizar la flexibilidad, la transversalidad y la experiencia de usuario, y que las empresas y sus equipos obtengan un valor real de la inversión en educación”. Pero no es el único cambio que está experimentando el modelo mediante el que se aprende. “Hay que hablar de futuros, porque coexistirán distintos modelos de enseñanza superior”, dice Jorge Sanz, del departamento de Innovación de la UNIR. Se trata de que las universidades respondan a la necesidad de actualización constate con “metodologías más innovadoras, experimentando con diferentes maneras de enseñar, creando titulaciones muy orientadas a la empleabilidad, flexibles y con un alto componente digital”, dice. También, con la metodología learning by doing. “La formación se desarrollará con tecnologías híbridas y flexibles”, confirma Vilà, y “el estudiante escogerá qué módulos cursar”. Asimismo, el teléfono móvil será clave como medio de acceso a la educación, según el informe de EAE. Esto es consecuencia del aumento de la deslocalización en la formación, aunque se mantendrá el interés por la experiencia presencial. Fernández, S. (10 de julio de 2021). Un nuevo modelo basado en las habilidades. La Expansión. pp 7.

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Un nuevo congreso insta a las empresas a implicarse contra el cambio climático

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

Un nuevo congreso insta a las empresas a implicarse contra el cambio climático

La recuperación de la actividad ferial y congresual en Barcelona toma velocidad de crucero. Una semana después del Mobile –el congreso más importante que tiene lugar en la ciudad–,se ha estrenado uno de los eventos en los que Fira de Barcelona tiene más expectativas puestas para los próximos años. Se trata de Bforplanet, el salón que gira alrededor de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y que en esta primera edición se ha limitado a dos días de ponencias en el Palacio de Congresos de Barcelona. El cofundador de Bforplanet, Francisco Lombardo, lo define como “una cumbre mundial con expertos y representantes de empresas y organizaciones para sentar las bases y asumir compromisos que revitalicen la Alianza Mundial para el Desarrollo Sostenible”. El objetivo no es otro que impulsar actuaciones en el ámbito de la actividad económica sostenible en el campo empresarial. En la primera edición ya se han implicado grandes compañías como Amazon, Coca-Cola, Aigües de Barcelona, Danone, Unilever, BBVA y Renfe.En cuanto a las organizaciones, participan en las ponencias miembros de la ONU, la OCDE, la Unión Europea y el Banco Mundial. Todas las administraciones también se han involucrado. El Ayuntamiento de Barcelona está directamente en la organización y el Gobierno central quiso hacer explícito su apoyo con la presencia de dos ministras en la jornada inaugural. Por un lado la vicepresidenta y ministra para laTransición Ecológica, Teresa Ribera, que hizo un llamamiento a administraciones, empresas y ciudadanía para luchar contra la emergencia climática. Por otro, la ministra de Industria, Comercio y Turismo, Reyes Maroto, que ejemplificó la apuesta por un nuevo modelo de desarrollo sostenible mediante la creación de un hub de electromovilidad. Guerrero, D. (8 de julio de 2021). Un nuevo congreso insta a las empresas a implicarse contra el cambio climático. La Vanguardia. pp. 2

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El 90% de las empresas apuesta por más de dos días de teletrabajo

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

El 90% de las empresas apuesta por más de dos días de teletrabajo

El modelo de trabajo se había mantenido de manera relativamente estática durante décadas. Pero esto ha cambiado. Así lo cree el director general en España de Boston Consulting Group (BCG), Pablo Claver, quien defiende que, además de la revolución tecnológica y digital, “las distintas prioridades de los nuevos profesionales han desencadenado un proceso de cambio que está configurando las nuevas formas de trabajar”. El teletrabajo es la forma más evidente. El 65% de las empresas optará por un modelo híbrido en el que se funcione desde fuera de la oficina entre dos y tres día a la semana, según el informe Nuevas formas de trabajar. Reflexiones sobre el futuro, presentado por BCG y el think tank en Clave de Personas este lunes de manera virtual. Un porcentaje al que se suma el 25% que propone cuatro días de trabajo en casa y dejar la oficina solo para motivos muy específicos. Por el contrario, solo el 10% se decanta por un modelo eminentemente presencial. El 93% de los directivos quiere mantener un trabajo híbrido en el futuro y el 98% de los empleados, flexibilidad en el lugar de trabajo. “La urgencia por volver a la oficina puede hacer que ignoremos una oportunidad única para impulsar cambios antes de que las antiguas costumbres se vuelvan a imponer”, considera el responsable de la consultora. El primer paso para comenzar a instaurar este modelo híbrido es reconocer el valor del nuevo modelo, apoyo por parte de la dirección y un cambio cultural y en el estilo de liderazgo. Pero, para que el sistema tenga éxito, es indispensable que haya cierta flexibilidad dentro del arquetipo –y los empleados puedan decidir qué días trabajan desde casa y cuándo van a la oficina–, confianza en los equipos para que se organicen de manera autónoma y una escucha permanente por si fuera necesario variar algunos de los puntos del modelo. De vuelta a las oficinas, el 89% de las personas demanda una sede más abierta, con más espacio para la socialización. De hecho, compartir tiempo con los compañeros de manera distendida es la principal razón por la que los empleados querrían volver presencialmente. Si bien no hay una receta única, ya que cada uno tiene sus propias motivaciones y necesidades, por lo que las empresas deberán dialogar para fabricar trajes a medida para la plantilla. El lugar de trabajo es uno de los aspectos que tiene más potencial de mejora de cara a 2025: el 63% de los directivos y empleados considera esta dimensión como muy relevante. Pero esta no es la única inquietud que tienen los trabajadores. El 54% de los directivos y empleados considera que el tiempo de trabajo es un área que requiere de atención inmediata. Frente al presentismo, el 69% de los encuestados considera que las empresas deberían medir la contribución en resultados y no en horas. En esta línea, la directora de recursos humanos de Microsoft Ibérica, Luisa Izquierdo, alertó sobre cómo, durante este año, “hemos visto un aumento de la productividad hasta un punto en el que llegaba a ser nocivo para los empleados”. La directiva apuntó, sin embargo, que el concepto de productividad ha quedado anticuado en favor del impacto generado. “Estar en un mismo espacio no te permite ver con mejor claridad cuál es el impacto. La tecnología sí nos permite ver más allá”, concluye. Para llevar a cabo este cambio, el papel de la dirección es fundamental. El 90% de los directivos apuesta por evolucionar su modelo de liderazgo para adaptarlo a las nuevas formas de trabajar y el 68% considera que debe fortalecer sus habilidades en el nuevo contexto. “Un buen líder da confianza y autonomía para que todo el mundo actúe con responsabilidad y pueda sacar lo mejor de sí mismo”, apuntó la directora global de recursos humanos de Verisure/Securitas Direct, Marta Panzano. Muñoz, A. (6 de julio de 2021). El 90% de las empresas apuesta por más de dos días de teletrabajo. Cinco Días. pp.30.

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Los museos, un factor clave en el turismo de calidad

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

Los museos, un factor clave en el turismo de calidad

«Tener un museo atractivo es como tener un imán para atraer turistas. Ahora bien, ¿todo sigue igual en la industria turística? Si intentamos volver a donde estábamos antes, sería un gran error. (…) Lo que conocíamos antes como turismo no puede ser el turismo del futuro. No podemos volver al modelo de sardinas en lata», lanzaba el aviso a navegantes el cofundador de Reputation Institute de Amsterdam, Cees B.M. van Riel, en la segunda mesa de la segunda jornada de CM Málaga Cities & Museums. Y añade: «Los museos como elementos de empuje para atraer a un tipo de visitantes muy determinado y juegan un papel fundamental en el impacto en la selección de las ciudades y en la duración de la estancia». Considerado como uno de los mayores especialistas internacionales en la medición de la reputación de instituciones y ciudades, Van Riel centraba el foco de un debate donde se ponía sobre la mesa el papel crucial de las instituciones artísticas en el desarrollo de un destino turístico diferenciado. Bajo el título 'Reputación y marca de los destinos turístico-culturales', en encuentro reunía a especialistas y representantes institucionales como la subdirectora General de Promoción de Industrias Culturales del Ministerio de Cultura y Deporte, Carmen Páez, quien ha reiterado el papel de la cultura como «elemento para la transformación de las sociedades». «La forma de consumir cultura ha cambiado en los últimos años. Los productos culturales han cambiado también», recordaba Páez antes de destacar el papel de los museos «en el desarrollo» de las marcas turísticas de las ciudades. Un papel «aún más importante en un proceso de inflexión como en el que nos encontramos», en palabras de Páez. La representante del ministerio abría la segunda cita de la segunda jornada del foro organizado por FYCMA (Palacio de Ferias y Congresos de Málaga), la Consejería de Cultura y Patrimonio Histórico de la Junta de Andalucía y SUR. El Ministerio de Cultura y Deporte, el Ayuntamiento de Málaga a través de las delegaciones de Cultura y Deporte, y Turismo y Promoción de la Ciudad; la Diputación de Málaga, y Acción Cultural Española participan como 'partners' institucionales. Gnoss es 'partner' tecnológico. Fundación La Caixa, Eulen Art y Fundación Unicaja actúan a su vez como 'partners'. Son colaboradores la Asociación Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), Asociación de Museólogos y Museógrafos de Andalucía (AMMA), la Asociación Española de Museólogos, Ambassade de France en Espagne, British Council, la Cámara de Comercio de Perú en España, Elektrart, Factoría de Arte y Desarrollo, la Federación Española de Amigos de los Museos, Finnova, Fundación Málaga Más Cultura, Futura Vive, Jing Culture & Commerce, Málaga TechPark, el Polo Nacional de Contenidos Digitales, Red de Museos y Estrategias Digitales (REMED), Tourism Data Driven Solutions (TDDS), la Universidad de Málaga e YGBART Advising and Management. Una campaña innovadora Por su parte, el Mánager de innovación y nuevas actividades del Kuntsmuseum de La Haya, Gijs Meijer, ha establecido el paralelismo de entre esta ciudad y Málaga a través de sus dos hijos más ilustres: «Si Málaga es la ciudad de Picasso, La Haya es la ciudad de Mondrian». A partir de esa premisa, el Kuntsmuseum desplegó una ambiciosa acción promocional para dar a conocer el «tesoro secreto» de su colección que supera las 300 obras de uno de los padres de la vanguardia artística. «Pero en un año nos dimos cuenta de que teníamos un problema: nos habíamos centrado en los 'sospechosos habituales', los amantes del arte, pero queríamos atraer a nuevos públicos. Y si queríamos un público diferente, teníamos que hacer algo diferente, espectacular, que no se hubiera visto nunca antes», lanzaba Meijer antes de presentar «una de las mayores campañas para integrar las obras de Mondrian en la ciudad». Moderado por las profesoras de la Facultad de Comercio y Gestión de la Universidad de Málaga Pilar Alarcón y Ana María Casado, el foro desembocaba en la participación del CEO de Corporate Excellence Centre for Reputation Leadership, Ángel Alloza. «Sin reputación y sin marca no hay futuro», sostenía el especialista y representante de esta iniciativa que reúne a 25 grandes empresas de España y América Latina. «Navegamos en la economía de los intangibles y esto afecta a las empresas, a los países, a todos…», defendía el experto en el foro que ponía el foco, justo, en el papel de los museos en la creación de esos intangibles para confeccionar la imagen y la reputación de una ciudad. López, J. (22 de junio de 2021), Los museos, un factor clave en el turismo de calidad. Diario Sur. Recuperado de: https://www.diariosur.es

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“El Covid ha situado nuestra vida y nuestro trabajo en un mínimo viable”

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

“El Covid ha situado nuestra vida y nuestro trabajo en un mínimo viable”

Cuando se pregunta por recetas infalibles para dar con el mejor plato sobran los dedos de una mano para contar aquellos que no dudan en pronunciarse. En asuntos de carrera profesional sucede algo similar: muy pocos conocen la fórmula para tener éxito. Juan Manuel Rueda (Sevilla, 1965) asegura que se siente identificado con un combo de meritocracia, suerte y relaciones públicas, aunque reconoce no tener nada claras las proporciones: “Me encantaría pensar, incluso convencerme, de que el ingrediente predominante es el talento y los méritos profesionales adquiridos durante tu carrera profesional, pero sin descartar en absoluto una red de contactos profesionales bien trabajaday, porsupuesto, un puntito de suerte en el momento adecuado”. Finalmente se decide por un 50% de mérito, y un 25% de contactos y otro tanto de suerte. Rueda es licenciado en Derecho, especialidad empresa, por la Universidad de Sevilla. MBA por IDE Cesem, suma a su currículo varios programas por IESE y una carrera vinculada al área de RRHH, la mayor parte de ella vinculada al mundo audiovisual –Prisa, Telefónica Audiovisual–, en la que no ha faltado su labor docente, la última como profesor en el Master in Global Television Management en la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid. Desde febrero de 2019 es el director general de personas, organización y comunicación de Santa lucía Seguros. Explica que el último año le ha ayudado a comprobar, aún más, la relevancia que tiene la función de personas en la empresa: “La inmensa mayoría ha puesto voluntad y sentido común. He descubierto personas en esquinas remotas de la organización que se han erigido en esenciales para el negocio, y perfiles o personas a los que no he echado para nada de menos”. En Santa lucía trabajan 10.333 personas –12.000 se incluyen colaboradores mercantiles–, cerró 2020 con 3.263 millones de ingresos consolidados y este año prevé 300 incorporaciones. – ¿Qué perfiles demandan? Profesionales con capacidad rupturista en sus planteamientos, rapidez de respuesta, orientación a ofrecer soluciones MPV, y de probar en el terreno nuevas soluciones. Liderazgo, innovación, visión estratégica y orientación a resultados, pero también a las personas, son características fundamentales. Hemos aumentado de forma notable las incorporaciones de los perfiles más operativos de los negocios al frente de actividades críticas en contexto Covid. El negocio funerario y la asistencia geriátrica han sido dos actividades con una intensidad y carga de trabajo en selección excepcional. A partir de septiembre de 2020, se ha intensificado hacia aquellas funciones digitales y de gestión de proyectos. Además de estar inmersos en pleno Plan de Transformación Digital y tener planificadas más de 80 incorporaciones solo enmarcadas en este proyecto, el resto de los negocios y áreas también han sido demandantes de nuevas capacidades y competencias. – ¿Qué experiencia valoran en el proceso de selección? Expertise en capacidades digitales, gestión de proyectos, capacidad de innovación, o en visión estratégica. Cetificación en nuevas metodologías de trabajo, liderazgo inspirador, planificación eficaz, experiencia con herramientas y plataformas más ágiles y eficientes, big data y analitycs son otras características importantes a tener en cuenta. – ¿Cuál es su secreto para fidelizar y atraer a los mejores? El proyecto. Además, es atractivo por la posibilidad de crecer y desarrollar una carrera. Santalucía ha crecido internacionalmente, en empresas que se han incorporado al grupo y eso permite una mayor movilidad interna y afrontar nuevos retos. Y también, porque su interés por las personas y su bienestar, es real. – ¿Y el desarrollo? Desde el área de personas el objetivo es atraer, fidelizar, gestionar y ocuparnos del talento con mayor experiencia y cuya aportación proporcione valor al negocio y a la organización. También garantizar la transmisión de conocimiento, y generar programas de mentoring, en los que formamos y capacitamos a los sénior, y que los más jóvenes se nutran de su experiencia. – ¿Existe un antes y un después del Covid en la gestión de personas? Una de las cosas más impactantes de la situación que hemos vivido ha sido sin duda la sensación de montaña rusa permanente. Los que llevamos ya mucho tiempo en la profesión sabemos muy bien que todo proceso de gestión del cambio pasa por una serie de fases muy estandarizadas y casi fijas. Sin embargo, el Covid se ha cargado todo eso y ha situado nuestra vida y nuestro trabajo en un mínimo producto viable permanente. – ¿Hasta qué punto el cumplimiento de las nuevas leyes de teletrabajo e igualdad/equidad salarial serán un revulsivo en los RRHH? Puede ser un revulsivo o no, según el punto de donde partía cada organización. Para la igualdad o equidad salarial, nosotros veníamos trabajando en detalle desde hace años y esta nueva normativa se ha adaptado perfectamente en nuestra gestión. En este caso, es muy importante tener una muy buena calidad del dato salarial. En las organizaciones con más problemas de extracción de datos, y/o con perfiles poco cualificados técnicamente para hacer estos análisis, que permiten ir tomando decisiones para favorecer la igualdad, el cambio a realizar es muy grande. Respecto al teletrabajo o trabajo a distancia, en los casos de organizaciones que solo trabajaban en presencial, el coste de adquisición de equipos portátiles, cambios de software y nueva mentalidad para trabajar en remoto han tenido un gran esfuerzo en la adopción. – ¿Existen las mejores empresas para trabajar o es cuestión de empatía? Existen infinidad de aspectos para identificar las mejores empresas para trabajar y cada persona no los valora igual, pero la suma hace que existan. Al final, como ocurre con las relaciones personales, la empatía influye, pero haypersonas que tienen excelentes relaciones con los demás y otros no. No es casualidad, suele ser la suma de muchas cosas. – ¿Qué propone para que los procesos y la burocracia no minen una sana gestión de personas? No soy capaz de dar una respuesta contundente. Me atrevería a apuntar dos factores: utilizar la tecnología y los datos para tener un conocimiento exhaustivo de la experiencia de nuestros empleados, identificando los momentos flow y los momentos ¡wow! de ese viaje. El segundo es más fácil de describir: cercanía, cercanía y cercanía. Básicamente, lo que nos ha enseñado el márketing: conoce bien a tu cliente y adapta la oferta y tus productos a sus necesidades. Mateos, M. (19 de junio de 2021). “El Covid ha situado nuestra vida y nuestro trabajo en un mínimo viable”. Expansión. pp. 4

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El ‘coste real’ del agua amenaza a Primark,Danone y Coca-Cola

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

El ‘coste real’ del agua amenaza a Primark,Danone y Coca-Cola

En la moda actual de la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa (ESG, por sus siglas en inglés), el agua parece el elemento olvidado. Mientras el mercado se afana por anticipar el futuro coste de las emisiones de CO2, cada vez más elevado, pocos prestan atención al precio del H2O, situado ahora en 1,17 dólares por metro cúbico de media en 2.500 ciudades del mundo. Un informe de Barclays, enviado a los inversores, levanta la voz de alarma. Según el banco británico, "el coste real" del agua potable debería multiplicar por entre 3 y 5 veces ese nivel, ante la posibilidad de que empiece a escasear en muchas regiones del planeta. El encarecimiento del agua podría llevarse por delante unos 200.000 millones de dólares de beneficios en 70 empresas de sectores de consumo analizadas en el estudio. Para algunas compañías cotizadas, el impacto sería enorme, dice Barclays. Destaca el riesgo para Associated British Foods (ABF), conglomerado propietario de Azucarera (entre otras firmas agrícolas) y de la cadena de tiendas Primark. Si el precio del agua se quintuplica, el mayor coste para esta empresa equivaldría a un 168% de su beneficio bruto operativo (ebitda). También en el sector agrícola, Archer Daniels podría sufrir un descenso de ganancias del 75%, y Sanderson Farms, del 40%. En los procesadores de alimentos, una subida similar reduciría el ebitda de Campbell en un 6%, el de Danone en un 5,5%, el de Conagra en un 4,5%, el de Kraft-Heinz en un 3,2% y el de Nestlé en un 2,8%. En el negocio de las bebidas, Coca-Cola podría ver reducido su resultado en un 11%, Carlsberg en un 8% y Heineken en un 6%. Menos impacto sufren las marcas de consumo y las tabaqueras. El ebitda de Procter & Gamble y Colgate se diluiría entre un 1% y 2%, y el de Japan Tobacco y Altria menos del 1%. Para evitar este impacto, Barclays aconseja invertir 11.000 millones de dólares en sistemas paliativos, que permitan por ejemplo la reutilización del agua. Casado, R. (16 de junio de 2021). El ‘coste real’ del agua amenaza a Primark,Danone y Coca-Cola. Expansión. pp. 18.

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Iván Redondo se sincera con los directores de comunicación españoles, y reclama su apoyo al plan España 2050

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18/07/2025

Iván Redondo se sincera con los directores de comunicación españoles, y reclama su apoyo al plan España 2050

El director del gabinete de Presidencia del Gobierno, Iván Redondo, desgranó ante unos 60 directores de comunicación de las grandes compañías españolas, la estrategia de Moncloa para los próximos meses y años. El grueso de su intervención ante los socios de la Asociación Española de Directivos de Comunicación sirvió para defender el Plan España 2050, según han explicado algunos de los presentes, que han desvelado que Redondo explicó que Pedro Sánchez tiene como objetivo "culminar la legislatura en 30 meses", un anuncio con el que intenta responder a los rumores de inestabilidad entre los dos socios en el Ejecutivo, PSOE y Podemos. Según estas fuentes, Redondo se esmeró en explicar la estrategia del Ejecutivo para los próximos meses y años, pero en cambio, no ha podido responder a todas las preguntas que le formularon los responsables de comunicación de las principales compañías del país, ya que tuvoo que abandonar el encuentro antes de que finalizara. El grueso de las cuestiones, según los presentes, hacía referencia a momentos de tensión en el Gobierno, hasta el punto de que se afeó la estrategia de comunicación en ciertos episodios, una cuestión que fue negada de frente por Redondo, que asguró que "los éxitos que ha habido son producto de los errores". Sin embargo, sí que ha hecho hincapié en que el Gobierno busca agotar el mandato de las generales de 2019, y que lo lo hará en un horizonte electoral a 30 meses que no se concretará antes de las elecciones autonómicas de Andalucía y las Municipales de 2023. Durante este lapso de tiempo, el gabinete de Sánchez se esmerará en la "cogobernanza" con las autonomías, colaboración que presenta retos, pero que también genera frutos". El también consultor en comunicación, deslizó durante el encuentro una frase que ha provocado muchos comentarios en los corrilos posteriores al encuentro. "No estamos aquí para podar bonsáis", ha manifestado, en referencia a los cambios sociales de calado que quiere abordar el Gobierno y que entroncan con una nueva de ciudadanía digital que tendrá poder decisor. En el regate corto, Redondo ha avalado sin mencionarla, a la nueva patronal Conpymes, que busca quedarse con la representatividad de Cepyme, integrada en CEOE, como voz de las pymes en el país, al tiempo que avanzaba "cambios" en los próximos meses, a partir de un rebote en la economía por el cambio de signo que implicará la vacunación masiva, la inmunización del coronavirus, y la llegada de los fondos Next Generation. S.A. (15 de junio de 2021). Iván Redondo se sincera con los directores de comunicación españoles, y reclama su apoyo al plan España 2050. Espacio Dircom. Recuperado de: https://www.espaciodircom.com

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Las "Big Four", en la carrera por los fondos

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

Las "Big Four", en la carrera por los fondos

Deloitte, PwC, EY y KPMG, las grandes firmas de servicios profesionales conocidas como Big Four, se han lanzado a la carrera por los fondos europeos con la creación de equipos multidisciplinares y herramientas específicas para el asesoramientos a empresas privadas y entes públicos en el aprovechamiento del Plan Europeo de Recuperación (Next Generation EU). Este paquete de ayudas, que se estructurará a través de dos instrumentos –Mecanismo para la Recuperación y Resiliencia (MRR) y React-EU–, busca financiar la digitalización y transformación sostenible de la economía, está dotado de un total de 750.000 millones de euros, de los que a España le corresponden 140.000 millones (72.700 millones en subvenciones y 67.300 millones en préstamos), un 11% del PIB de 2019. Centros especializados Para ayudar en la preparación y presentación de la documentación necesaria para el acceso a los fondos europeos, la asistencia en aspectos legales, regulatorios, fiscales y de procedimiento, el seguimiento y justificación de la financiación y en la implementación y gestión de los proyectos las Big Four han reorganizado sus estructura y abierto oficinas y centros especializados en el asesoramiento para el Fondo de Recuperación Europeo. Aprovechando la transversalidad de sus equipos y su capilariadad, así como su presencia en otros países y en Bruselas, estas compañías han abierto un nuevo nicho de negocio para ayudar a absorber un plan, que se completará en seis años pero que debe asignarse en un 70% del conjunto de los fondos entre2021 y 2022. Deloitte, a través de un equipo formado por 250 profesionales coordinados por 18 socios, lanzó en octubre del pasado año un centro en Madrid –el Deloitte European Center for Recovery & Resilience–, que con la colaboración de la oficina de Deloitte en Bruselas, asesora a las organizaciones en relación con los fondos europeos. PwC, por su parte, cuenta con una unidad de negocio liderada por Silvia Lacarra que, junto con otros siete socios de la firma, trabajan de forma coordinada con el equipo de fondos europeos de la firma en España. La nueva unidad de negocio de PwC se suma a la oficina técnica de apoyo para proyectos europeos que PwC puso en marcha el pasado mes de julio junto con la CEOE. En el caso de KPMG, la firma cuenta con un equipo transversal con enfoque sectorial y multidisciplinar, KPMG Smart Recovery HUB, liderado por Noelle Cajigas. Este equipo combina a más de un centenar de expertos con una experiencia de 15 años en la gestión de fondos públicos, nacionales y europeos. Además, KPMG ofrece una herramienta tecnológica que permite identificar qué proyectos concretos son elegibles para solicitar las ayudas. Del mismo modo, la oficina de EY, formada por profesionales de sus cuatro principales líneas de negocio, ofrece servicios a sus clientes con involucración directa de socios especialistas y coordinados con sus equipos de Bruselas. Los fondos de Next Generation se materializarán a través de los Presupuestos Generales del Estado, una vez que la Comisión Europea apruebe el Plan de Recuperación, Transformación y Resilencia, que el Gobierno remitió a Europa a finales el mes de abril. Otras firmas Las Big Four no son las únicas que han visto en los fondos europeos Next Generation un negocio por explorar. Otras firmas de servicios profesionales como BDO, Grant Thornton, Mazars, Auren o PKF Attest, entre otras, han abierto oficinas en los últimos meses y creado nuevos equipos para adaptarse a las nuevas necesidades de las empresas tras el Covid y ofrecer a susclientes asesoramiento en el plan Next Generation. Los servicios que ofrecerán estas oficinas, que se centran también en las pymes, van desde el diseño de estrategias para acceder a los fondos, el asesoramiento sobre colaboraciones público privadas y la identificación de proyectos susceptibles de recibir financiación o subvenciones a la elaboración y adaptación de proyectos a los requerimientos y condiciones de la Unión Europea o a la gestión de los temas legales, regulatorios o fiscales. Arroyo, R. (Jueves 27 de mayo de 2021). Las "Big Four", en la carrera por los fondos. El Espectador, p.198.

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La España de 2050 que imagina Sánchez

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

La España de 2050 que imagina Sánchez

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, trató ayer de ganar la iniciativa y lanzar un mensaje de fuerza tras la victoria de Isabel Díaz Ayuso en las elecciones madrileñas con la presentación del informe España 2050, un ejercicio de imaginación y voluntarismo a 30 años vista que se hace público cuando el Gobierno ha remitido a la Comisión Europea un Plan de Recuperación sin proyecciones económicas, sobre el que Bruselas ya ha pedido aclaraciones (ver información de la página 28) y como ha denunciado la AIReF. Y a los dos días de no haber previsto el ataque de Marruecos a la soberanía nacional. Rodeado de empresarios como José María Álvarez-Pallete, presidente de Telefónica; Josep Oliu, presidente de Sabadell; Antonio Huertas, presidente de grupo Mapfre; Josu Jon Imaz, consejero delegado de Repsol, y José Ignacio Sánchez Galán, consejero delegado de Iberdrola, instituciones, sus cuatro vicepresidentas y algunos de los 100 expertos que han participado, Sánchez reivindicó ayer el espíritu de la Transición y apeló a la cohesión de los españoles en la presentación del informe España 2050. Así justificó la pertinencia y oportunidad del documento y planteó analogías entre este ejercicio prospectivo, que pretende que abra un “gran diálogo nacional”, con la “mirada al futuro de la Transición”, que, ejemplificó, “cambió la dictadura por la libertad” y “se pasó del pasaporte del aislamiento al europeo y al Estado de bienestar”. Sánchez aprovechó la publicación de este informe, a cargo de la Oficina Nacional de Prospectiva y Estrategia País a Largo Plazo que se creó nada más empezar la legislatura, para llamar a todos los ciudadanos e instituciones a mantener un “gran diálogo nacional sobre el futuro” del país para que España siga evolucionando y decidir “entre todos qué país queremos ser en 2050”. Se trata de una “primera propuesta que está viva”, “una gran conversación para que sea reforzada, corregida y ampliada por el conjunto de la sociedad”. Por eso, España iniciará un gran diálogo nacional sobre el futuro “en las próximas semanas y meses”. “Será un proceso de abajo a arriba que durará varios meses y que va a estar abierto a todas las instituciones y a todos los ciudadanos y ciudadanas que quieren participar de nuestro país”, aseguró. ¿Cómo es el futuro que pintan los expertos de Sánchez? ¿Se trata, como asegura Diego Rubio, director de la Oficina de Prospectiva, de un trabajo “apartidista” que no cuestiona el presente, sino que apuesta por el futuro? El tono tiene un regusto de utopía sanchista, ya que se imbrican lo que se quiere ser con lo que se prevé que sea. Con los esperados toques distópicos de las consecuencias del cambio climático. A partir de aquí, algunas áreas beben de la ortodoxia socialista, sobre todo, la referida a impuestos, y del programa que se está realizando ahora mismo de subidas y el intento de armonizaicón fiscal al alza entre comunidades. También las áreas relativas a educación, medio ambiente y políticas sociales. Donde los expertos han sido más críticos con el ideario gubernamental es en las pensiones y en el ámbito laboral. Fiscalidad Se plantea una revisión de las bases y tipos al alza del IRPF y de las rentas del ahorro, una subida de la tributación de la riqueza y del Impuesto sobre Sociedades, como adelantó EXPANSIÓN el martes. El objetivo, que la recaudación se eleve del 37% del PIB actual al 43%, es decir una subida de impuestos de hasta 80.000 millones. Se reducirán los beneficios fiscales, sobre todo en Sociedades y se impulsará “su armonización a escala internacional”. Se propone una reforma integral del IRPF, Patrimonio y Sucesiones para eliminar los incentivos a favor de la inversión en activos relacionados con el patrimonio inmobiliario, elevando la tributación efectiva del capital. En cuanto a Patrimonio y Sucesiones y Donaciones, el documento recoge que “debe replantearse” su papel en las haciendas autonómicas “para evitar estrategias de competencia fiscal indeseables, las cuales minan el alcance recaudatorio y progresivo de estos impuestos y el principio de igualdad que rige en nuestro país”. Mercado laboral. El documento sitúa entre sus objetivos “reducir progresivamente el número de horas trabajadas a la semana hasta situarlo en niveles similares a los de la UE-8”, que cifra por décadas en las 37 horas semanales en 2030, las 36 en 2040 y las 35 en 2050. Del mismo modo, propone reducir la tasa de paro desde el 18% actual al 7% en 2050. El texto señala que se tienen que corregir algunas “disfuncionalidades normativas” si se quieren sentar las bases de un mercado laboral más eficiente y equitativo. Es por ello por lo que apuesta por revisar la regulación laboral, la negociación colectiva y las políticas activas de empleo. Respecto a la regulación laboral, se advierte contra la inseguridad jurídica, en alusión a los continuos cambios y anuncios de derogaciones, y se dice que la contratación temporal sigue teniendo un peso “excesivamente elevado” al fomentarse el ajuste extensivo basado en contratar y despedir, en lugar de favorecer el ajuste intensivo, en el que se negocian cambios en los salarios o las horas trabajadas. Se aboga por un modelo como la mochila austriaca, que no se menciona explícitamente, en el que el trabajador cree una cuenta individual con aportaciones de la empresa de la que podrá disponer en caso de despido. Pensiones. Los expertos son partidarios de un sistema mixto de pensiones con parte de financiación pública y privada y reclaman una fiscalidad neutra para el sistema, a diferencia del hachazo fiscal que ha asestado el Ejecutivo a los planes de pensiones individuales en los Presupuestos de 2021. Se reconoce la presión que el envejecimiento de la población y el aumento de la esperanza de vida ejercerá sobre el sistema, lo que podría dejar “obsoleta” la edad legal dejubilación a los 67 años. Inmigración. Se prevé que una de cada tres personas en España tenga más de 65 años en 2050, lo que requerirá la llegada de al menos 255.000 inmigrantes cada año para compensar el envejecimiento dela población. Medio ambiente. Se impulsa una España neutra en carbono antes de 2050 y se pretende crear un nuevo impuesto sobre el uso de los vehículos y una “tasa de viajero frecuente” de avión, prohibir los vuelos de menos de 2,5 horas y se cree que se restringirá la ingesta de carne, la compra de ropa, de dispositivos digitales y electrodomésticos. Vivienda. Se recomienda crear un marco fiscal que favorezca el incremento de la oferta de alquiler a precios asequibles y el acceso de los hogares de rentas más bajas. El control de precios del alquiler, una de las opciones. ¿Cómo será España en lo económico dentro de treinta años? El documento España 2050 define 50 indicadores objetivos que pretenden ser una radiografía de la economía española cuando se alcance el ecuador del siglo. El PIB español podría crecer a tasas promedio del 1,5% anual en las próximas tres décadas si se incrementa la productividad en un 50% de aquí a mediados de siglo y aumentan las tasas de empleo. “Esto nos permitiría recortar la brecha en renta per cápita que nos separa de la UE-8”, señala el Gobierno en España 2050. El documento contempla que la productividad se incrementará del 42% al 63% y la brecha de la renta per cápita con la UE se reducirá del 22% al 10%. También se proyecta aumentar la tasa de empleo del 62% al 80% antes de mediados de siglo e incentivar la I+D privada para que, junto con el impulso a la I+D pública, aproximar los niveles en 2030, al objetivo del 3% del PIB y al menos en el 4% en el 2050. Según destaca el Gobierno, el hecho de que España parta de unos niveles de productividad y empleo más bajos y que existan tendencias favorables en marcha como la digitalización y el desarrollo de la Inteligencia Artificial, la equiparación educativa y laboral de la mujer, el aumento de la formación o la transición ecológica “aumentan las probabilidades de conseguir” estos objetivos. No obstante, en ausencia de mejoras de productividad, la contracción de la fuerza laboral podría hacer que la economía se estancase entre 2023 y 2050, con un crecimiento anual del PIB de entre el 0,3% y 1,1%; un crecimiento muy inferior al 2% que España registró entre 1996 y 2019, lo que le alejaría todavía más de los países avanzados de Europa. Para evitar este escenario negativo, España tendrá que hacer una apuesta decidida y contundente por la educación (desde el nacimiento hasta la senectud), multiplicar sus esfuerzos en I+D, acelerar la modernización del tejido productivo aprovechando las oportunidades de la digitalización y la transición ecológica, fomentar el crecimiento de sus pequeñas y medianas empresas, reducir al máximo las distorsiones generadas por las trabas administrativas, y atajar con éxito el problema de la economía sumergida. El problema de la baja productividad española no está, por tanto, según el informe, en un determinado sector, sino que afecta a la práctica totalidad de la economía. A diferencia de lo que ocurrió en el pasado reciente, en las próximas décadas España no va a contar con el apoyo de la demografía para crecer. La mayoría de los pronósticos apuntan a que el envejecimiento de la población se traducirá en una reducción severa de la fuerza laboral, incluso si se logra mantener el saldo migratorio de las últimas dos décadas. En concreto, apunta que la población española de entre 16 y 64 años podría caer en 3,7 millones de personas de aquí a 2050, situándose por debajo de los 27 millones (niveles de 1996). Esto significa que, a mediados del presente siglo, en España podría haber casi 4 millones de personas menos trabajando, generando riqueza y pagando impuestos. Así, solo por este efecto demográfico, el país pasaría de crecer a tasas del 2% (promedio del período 1996-2018) a hacerlo a tasas del 1%. Si a este escenario de menor población en edad de trabajar, se suma una dinámica de la productividad similar a la observada durante las últimas décadas, entonces el crecimiento económico podría ser incluso más reducido: de entre 0,3% y 1,1%, en media, para el período 2023-2050. Ante esto, el Gobierno ha fijado una serie de objetivos para ganar productividad, entre los se plantean reducir la brecha de renta per cápita que separa a España de la UE-8 a un 10% en 2050, además, de elevar la productividad laboral de la economía de aquí a 2050 hasta niveles próximos de los países de la UE-8. Por último, el Ejecutivo ve necesario incrementar el tamaño medio de las empresas y reducir el peso de la economía sumergida hasta situarlo, al menos, en niveles similares al de los países más desarrollados de la UE de aquí a 2050. Así, se plantea que el número de grandes empresas pasará del 31% al 35% en 2050 y el de las pymes, del 45% al 35%. Todos los Gobiernos se han negado hasta ahora a ofrecer estimaciones de economía sumergida. Este documento contiene las primeras previsiones de un documento oficial sobre economía sumergida en España, que se estima que se sitúa en el 20% en estos momentos y que se reducirá al 10% en 2050. En el año 2000, se calcula que llegó a un 27% y no se ofrecen cifras anteriores a 1990. El documento propone para reducir la economía sumergida incrementar el número de funcionarios de la Agencia Tributaria, aumentar la colaboración con la Inspección de Trabajo, fomentar el uso de nuevas tecnologías y las campañas de educación y concienciación. Serraller, M. (21 de mayo de 2021). La España de 2050 que imagina Sánchez. Expansión. pp. 24

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Las empresas del Ftse 100 ligan el bonus a criterios de sostenibilidad

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

Las empresas del Ftse 100 ligan el bonus a criterios de sostenibilidad

Casi la mitad de las empresas del Ftse 100 han vinculado la remuneración de los ejecutivos a los objetivos ambientales, sociales o de gobernanza, por sus siglas en inglés: ESG (Environmental, Social and Governance, en inglés). Un tercio cuentan con un indicador ESG en sus planes de retribución, con una ponderación media del 15% de este pago vinculado al cumplimiento de estos objetivos. Una de cada cinco compañías del Ftse 100 incluye estos objetivos en sus incentivos a largo plazo. Sin embargo, casi la mitad delas medidas de ESG utilizadas para determinar la retribución de un CEO no se consideran “materiales” para el valor de los accionistas, según un informe de London Business School y PwC. El informe utiliza medidas de “materialidad” establecidas por el Consejo de Normas de Contabilidad de la Sostenibilidad, el organismo independiente que establece las normas. Tom Gosling, miembro ejecutivo del Centro de Gobierno Corporativo de la London Business School, asegura que esto es “sorprendente”, y agrega que “será interesante ver cómo se desarrolla con el tiempo, ya que la mayoría de los inversores están dejando claro que esperan que las actividades de ESG de las empresas se centren en las áreas que contribuyen al valor para los accionistas alargo plazo”. El factor más utilizado para las bonificaciones se basa en objetivos sociales como la diversidad y la participación de los empleados, mientras que, en el caso de los incentivos a largo plazo, el medio ambiente es el protagonista. Medio ambiente Según el informe, los objetivos de ESG están pasando de áreas tradicionales como la participación de los empleados a aspectos relacionados con el medio ambiente, la sostenibilidad y la diversidad. El estudio analiza la retribución en los informes anuales del Ftse 100 publicados en 2020 y calcula que un 45% de las empresas utilizan medidas ESG para el pago, unaumento de alrededor del 10% en comparación con 2019. Los inversores exigen cada vez más que los directivos incorporen objetivos de ESG para pagarles el bonus, y que el comportamiento de las empresas hacia dichos objetivos no financieros se estipule en las juntas anuales de este año. Muchas empresas han comenzado a celebrar jornadas de inversores específicas para elaborar sus planes de ESG. Phillippa O’Connor, responsable de retribución y empleo en PwC, asegura que hay “gran interés de los inversores y las empresas por vincular la remuneración ejecutiva con los objetivos de ESG”. Los aspectos que más preocupan a la sociedad, como el clima, la inclusión y la diversidad, reflejan la visión más amplia de las empresas de “responsabilidad con las partes interesadas, según lo exige el Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido y la Ley de Sociedades”, añade. Gestora activista Cevian Capital, la gestora de fondos activista, explicó el mes pasado que todas las empresas europeas cotizadas en las que invierte deben incorporar criterios de ESG a los salarios de los ejecutivos. El grupo sueco cree que estos deberían ser transparentes, y que los factores ESG son importantes para proteger y crear valor para los accionistas y las partes interesadas. Sin embargo, los inversores siguen preocupados por la forma en que las empresas miden los objetivos ESG utilizando elementos que no están claramente definidos. Tom Gosling asegura que las empresas no deberían incluir automáticamente objetivos de ESG en la remuneración sin más: “Hay muchas dificultades prácticas y existe la posibilidad de consecuencias no deseadas”. Le preocupa que haya “incentivos distorsionados y problemas de valoración”. Thomas, D. (24 de marzo de 2021). Las empresas del Ftsa 100 ligan el bonus a criterios de sostenibilidad. Expansión. pp. 22

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