En 1999, los fundadores de 37signals, Jason Fried y David Heinemeier Hansson, crearon una herramienta interna para gestionar sus proyectos. El software despertó tanto interés que en 2004 decidieron lanzarlo al mercado. Solo un año después, los ingresos que generaba superaban a los de su actividad principal como consultora, lo que llevó al equipo a enfocarse exclusivamente en el desarrollo del producto. De esta forma nacía Basecamp. 

En 2014, cuando muchas startups buscaban escalar a toda velocidad, Basecamp eligió frenar. Frente al ritmo acelerado del ecosistema tecnológico, la empresa apostó por la calma, la sencillez y una cultura centrada en el bienestar de sus trabajadores. Con un equipo pequeño y distribuido globalmente, implementaron jornadas de trabajo reducidas y fomentaron la libertad de expresión interna, entre otras prácticas beneficiosas para sus empleados. 

Sin embargo, esa cultura que la había diferenciado empezó a resquebrajarse en 2021, cuando un cambio de rumbo en sus políticas internas derivó en una fuerte crisis. La dirección de Basecamp impuso nuevas normas que afectaron directamente a la dinámica laboral. La reacción fue inmediata: una tercera parte del equipo —incluyendo altos directivos— renunció en las semanas posteriores. La decisión también generó rechazo por parte de diversos integrantes del sector tecnológico de Estados Unidos y deterioró la imagen pública de la compañía. 

Estos son algunos de los cambios que Basecamp implementó: 

• Límites a los temas de conversación en el entorno laboral. La empresa restringió las conversaciones internas a temas estrictamente laborales. Se prohibieron los debates sobre política o cuestiones sociales, con el argumento de evitar distracciones y mantener el foco en el trabajo. 

• Separación tajante entre lo profesional y lo personal. Basecamp decidió reducir su intervención en los asuntos personales de los empleados. Esta postura buscaba separar con mayor claridad la vida profesional y la personal. 

• Reducción de los beneficios ligados al bienestar. Se suspendieron iniciativas como los programas de fitness o de formación continua. A cambio, se aumentó la compensación económica directa para que cada empleado gestionara por su cuenta estos aspectos. 

¿Qué vas a descubrir en este caso? 

• La importancia de la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Basecamp había sido ejemplo de una cultura flexible y alineada con los valores de sus empleados. Sin embargo, al limitar las conversaciones internas y eliminar beneficios, sus acciones dejaron de reflejar esos valores. Esta incoherencia generó incomodidad y desconfianza, debilitando su cultura. 

• La necesidad de adaptar la cultura al contexto. En un contexto donde los empleados valoran cada vez más la inclusión y la posibilidad de expresarse, las restricciones impuestas por Basecamp fueron vistas como una desconexión con la realidad social. Su modelo ya no respondía a las expectativas del momento. 

• El riesgo de la neutralidad. Optar por no posicionarse frente a temas sociales también es una elección. La neutralidad impuesta fue interpretada como una forma de silenciar preocupaciones legítimas, lo que desencadenó en consecuencias negativas tanto internas como externas. 

Cultura corporativa y riesgo reputacional 

El caso de Basecamp muestra que una cultura corporativa sólida requiere coherencia, sensibilidad social y adaptación constante. Ignorar estas dinámicas no solo impacta en los empleados, sino que también puede poner en riesgo la reputación construida. Si te interesa profundizar en la importancia de alinear las políticas internas con las expectativas de los trabajadores, te invitamos a explorar el caso completo en nuestra serie Practices in Action.