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Los planes de igualdad de género, principal inversión social de las empresas

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

Los planes de igualdad de género, principal inversión social de las empresas

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Los 6 acentos de la “S” en el Radar Seres

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18/07/2025

Los 6 acentos de la “S” en el Radar Seres

Los 6 acentos de la “S” en el Radar Seres

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Trends & Reputation: Avances tecnológicos, redes sociales y desafíos en la transición ecológica

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18/07/2025

Trends & Reputation: Avances tecnológicos, redes sociales y desafíos en la transición ecológica

Trends & Reputation: Avances tecnológicos, redes sociales y desafíos en la transición ecológica

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Las grandes oportunidades de la empresa para mejorar su percepción

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18/07/2025

Las grandes oportunidades de la empresa para mejorar su percepción

Las grandes oportunidades de la empresa para mejorar su percepción

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El desarrollo de nuevas formas de trabajo: clave para tres de cada diez organizaciones

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18/07/2025

El desarrollo de nuevas formas de trabajo: clave para tres de cada diez organizaciones

El desarrollo de nuevas formas de trabajo: clave para tres de cada diez organizaciones

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El 42,8 % de las organizaciones trabajan para impulsar la inclusividad, equidad y diversidad

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28/07/2025

El 42,8 % de las organizaciones trabajan para impulsar la inclusividad, equidad y diversidad

El 42,8 % de las organizaciones trabajan para impulsar la inclusividad, equidad y diversidad

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La Agenda 2030 pierde posiciones en el mapa de prioridades de las organizaciones

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18/07/2025

La Agenda 2030 pierde posiciones en el mapa de prioridades de las organizaciones

La Agenda 2030 pierde posiciones en el mapa de prioridades de las organizaciones

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Por qué Telefónica propone un modelo de semana laboral de cuatro días

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

Por qué Telefónica propone un modelo de semana laboral de cuatro días

Apartir de este mes los profesionales deTelefónica España pueden solicitar una jornada laboral de cuatro días. El piloto de esta iniciativa pionera en una gran empresa comenzará en octubre y se prolongará durante tres meses. Esta medida se incluye en el acuerdo de prórrogra hasta el 31 de diciembre de 2022 del convenio colectivo que dicha empresa y los sindicatos mayoritarios, UGT y CCOO, firmaron el 22 de junio y afecta a 20.000 profesionales. Es la primera vez que en este marco se contempla una experiencia para flexibilizar la semana laboral a 32 horas. Un paso adelante en las medidas de conciliación que Marta Machicot (Pamplona, 1970) asume con entusiasmo: “Es momento de tomar iniciativas, de ser innovadores, de adaptarse a las circunstancias y más importante, adelantarse al futuro, con decisión y firmeza. Está claro que hay que evolucionar en este mundo actual tan cambiante”. La máxima responsable de RRHH de Telefónica dice que aún es pronto para establecer las ventajas y los inconvenientes de esta jornada de cuatro días: “Tenemos que analizar cómo se produce la organización del trabajo y cómo evoluciona la contribución de los profesionales que voluntariamente participen”. Licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra y MBA por el IE, Machicot es miembro del Grupo Telefónica desde 1998; en 2018 fue nombrada directora global de personas. Telefónica tiene una plantilla de 112.349 personas, y en 2020 sus ingresos fueron de 43.079 millones de euros –28.560 empleados y 12.401 millones de euros en España–. Este año la multinacional prevé 18.000 contrataciones: “Para mantener nuestro liderazgo en infraestructuras y plataformas digitales, necesitamos asegurar que disponemos de los perfiles tecnológicos y comerciales más sobresalientes, en los ámbitos de cloud, ciberseguridad y big data, redes de fibra y 5G y desarrollo de productos y aplicaciones digitales” – ¿Qué nuevo modelo retributivo plantean en la jornada laboral de cuatro días? Telefónica España tiene una jornada semanal de 37,5 horas, 7,5 horas diarias. En el acuerdo hemos establecido 32 horas semanales de lunes a jueves, 8 horas diarias, por lo que se reducen las horas de trabajo para tener tiempo personal y el salario en 5,5 horas semanales. Sobre ese tiempo no trabajado, la empresa realiza una bonificación del 20% del salario fijo. Sindicatos y empresa entendemos que es una medida equilibrada, ya que proporciona una elevada flexibilidad a las personas reduciendo el impacto salarial respecto a otras medidas ya existentes, a la vez que a la compañía le permite cierta eficiencia en costes. – La gestión del teletrabajo ya es un desafío en la gestión de personas, ¿a qué grandes retos se enfrentan? La sociedad y las empresas nos encontramos en un momento de profundo cambio. Las nuevas formas de trabajo que hemos implantado durante la pandemia van a transformar muchos ámbitos de la gestión de personas. Afrontamos por lo tanto muchos retos. El objetivo es muy claro: ser la referencia en cuanto a las medidas de flexibilidad para conectar el talento. Para ello trabajamos un modelo basado en la confianza, sostenibilidad y bienestar de todos. – ¿Qué papel desempeñan los jefes? Si queremos realmente un trabajo por objetivos, donde lo importante es la nexión en los equipos, el papel de los managers esprotagonistaydeberáseguir adaptándose en todos los sentidos a esta nueva realidad de trabajo híbrido para conectar el talento. – ¿Qué posiciones son susceptibles de adaptarse o adherirse a este nuevo modelo laboral? Nuestro planteamiento es universal y voluntario. Eso significa que está abierto a cualquier perfil y profesional de la compañía. En algunos perfiles que tengan por ejemplo turnos rotatorios habrá que analizar el impacto en el resto del equipo. Las personas están primero, pero no podemos olvidar en ningún momento al cliente. – ¿Qué periodo de tiempo estima para obtener resultados concretos de este 'experimento' laboral? Sacaremos conclusiones tras el proyecto piloto. Durante la pandemia hemos realizado un gran despliegue formativo para ayudar a todas las personas de la compañía a adaptarse a la compleja situación que nos ha tocado vivir. Desde el punto tecnológico afortunadamente estábamos preparados, y de hecho hemos ayudado a muchas compañías a adaptarse a esta realidad de trabajo a distancia en tiempo récord. – ¿Hasta qué punto trabajar en esta empresa mejora la empleabilidad? El aprendizaje continuo es el pasaporte al futuro y el ingrediente clave para desarrollarnos y, en algunos casos, reinventarnos.Con esta visión, estamos construyendo un nuevo modelodegestióndepersonas.Latecno individual, el feedback y la mejora continua de la cología es un gran habilitador, porque nos permite identificar las capacidades de nuestros profesionales y sus intereses, y mediante la inteligencia artificial personalizar la oferta de desarrollo y de vacantes internas abiertas en todo el grupo. A finalesde 2020 pusimos en marcha SkillsBank, una solución de desarrollo propio pensada para conocer mejor el potencial e intereses de cada persona en la compañía: permite crear nuestro autorretrato de habilidades a partir de un catálogo propio de Telefónica con más de 1.500 capacidades agrupadas por áreas de conocimiento. – ¿Cómo evitan la fuga de talento? La ciencia de datos facilita el análisis de diferentes fuentes de datos, y gracias a los algoritmos de machine learning detectar al talento clave que está en riesgo de abandonar la compañía y realizar acciones específicas de retención que varían en cada caso, desde programas de desarrollo específico, participación en un proyecto de impacto o la movilidad a diferentes áreas de la compañía. – ¿Qué propone para evitar la inflación salarial de determinados perfiles en plena guerra por el talento? Fomentamos la meritocracia y la igualdad de oportunidades y garantizamos la no discriminación en nuestras políticas retributivas. Ofrecemos un paquete retributivo competitivo y justo, adaptado a las prácticas locales de los mercados en los que operamos. No obstante, es importante destacar que según diferentes estudios los profesionales más jóvenes no sitúan al salario como el principal factor de cambio a otra empresa. De hecho, en breve vamos a lanzar una plataforma interna, diseñada específicamente para brindar la mejor experiencia a nuestro talento más joven, a través de la formación, el networking y la posibilidad de participar en distintos retos. Es una iniciativa de retención y captación que vamos a implementar a nivel global, dirigida a los más de 35.000 jóvenes que trabajan ahora mismo con nosotros. – ¿Qué sugiere para que la gestión de la diversidad sea un paso hacia la inclusión? La diversidad es mucho más que mejorar los números de uno u otro colectivo; es, sobre todo, inclusión. Estamos fomentando una cultura de trabajo inclusiva donde la diversidad ayude a tomar mejores decisiones, porque sólo con una plantilla diversa podemos reflejar la diversidad de nuestros clientes, empatizar con ellos y establecer una conexión emocional que nos ayude a mejorar nuestros productos y servicios. Sólo con una fuerza de trabajo diversa podemos afianzar con éxito nuestra digitalización centrada en los clientes, en las personas, y sacar el máximo partido de la inteligencia cognitiva. Mateos, M. (3 de julio de 2021). Por qué Telefónica propone un modelo de semana laboral de cuatro días. La Expansión. pp. 3


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Comunicación interna y Recursos Humanos de la mano

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

Comunicación interna y Recursos Humanos de la mano

Foro Recursos Humanos y Career Services de la Universidad de Navarra, con el patrocinio de Beam Suntory han organizado una interesante sesión para conocer cómo destacadas empresas de nuestro país gestionan la comunicación interna en estos tiempos de pandemia y sus experiencias. Un encuentro que ha tenido lugar en la sede de posgrados de la Universidad de Navarra en Madrid, conducido por Roberto Cabezas, director de Career Services de la Universidad de Navarra y Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos. Ambos han insistido en la importancia de la formación y el momento clave que esta viviendo la comunicación interna. En la primera intervención, Greg Burke, director de comunicación del IESE Business School nos ha hablado de la importancia de saber comunicar en un entorno como el actual. A continuación, Pablo Romero, asociado de AZC Formación ha moderado una interesante mesa redonda con Inmaculada Vela, directora de comunicación interna de EY; Blanca Zayas, Comunicación Estratégica y RRPP en Uber; y Miguel Ruiz de Valbuena, IBMer Communication Leader de IBM. Inmaculada Vela ha señalado en diferentes intervenciones que la comunicación interna no es una varita mágica, que en su compañía ha sido fundamental que el equipo directivo se creyera lo que tenían que hacer y que la #eyfamily ha hecho tantas actividades en estos meses para lograr estar todos muy pendientes unos de otros. La comunicación interna en estos tiempos de pandemia ha sido fundamental en empresas como Uber, como ha señalado Blanca Zayas, afirmando que el apoyo que han prestado no sólo internamente sino también a sectores como la hosteleria y la sanidad ha sido muy importante. En IBM, ha apuntado Miguel Ruiz de Valbuena, empezaron escribiendo un mail diario por parte de la Presidencia a todos los empleados, para acabar escribiendo muchos mensajes a sus empleados a lo largo de los meses de confinamiento. Desarrollar actividades sencillas, directas y que tocasen el alma de las personas ha sido fundamental en la estrategia de comunicación interna en estos tiempos de pandemia, ha señalado también Miguel. Los tres directivos de comunicación interna de EY, Uber e IBM han apuntado que la pandemia ha sido un acelerador y los profesionales de comunicación, además de ser todo-terrenos deben ser ágiles y crear contenidos de valor. Por su parte, Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence, ha hablado de la importancia que tiene la transformación de cara al éxito, presentando el caso de éxito de Mahou San Miguel. Sergio Guillermo, Corporate Communications, Public Relations and Sustainability de Mahou San Miguel, ha explicado cuáles han sido las claves del éxito en su empresa en estos meses. La conciliación, el cuidado de las personas, el conocimiento y su aprendizaje junto a la escucha activa han sido importante en Mahou San Miguel en estos meses. La comunicación interna en estos tiempos de pandemia ha llevado a la cervecera líder en España a volver a poner carteles en las fábricas con el fin de estar más cerca de los empleados, para terminar con una de las claves del éxito: “el mejor algoritmo no funciona si no hay una persona detrás“. A renglón seguido Patricia de Blas, Senior HR Manager en Beam Suntory y Alba Alcaide, Spain Communications & Events Senior Specialist en Beam Suntory, han presentado el caso de éxito de esta firma japonesa de bebidas espirituosas. “La diversidad y la inclusión son claves fundamentales de nuestra marca y para ello concienciamos a toda la compañía con estos objetivos, y por ello el empleado siempre está en el centro de todas las estrategias de comunicación interna o externa“, ha apuntado Patricia de Blas. Alba Alcaide ha afirmado que comunicación interna y negocio siempre deben ir de la mano, y para ello la formación es uno de los pilares en los que se apoya Beam Suntory para lograr sus objetivos. En la recta final de este encuentro sobre la comunicación interna en tiempos de pandemia, Career Services de la Universidad de Navarra y Foro Recursos Humanos han distinguido por sus buenas prácticas de comunicación interna durante estos meses a Up Spain y a EY España. Mariano Zúñiga, director de comunicación y marketing de Up Spain, ha agradecido la distinción señalando que durante estos meses han tratado de dar siempre un valor añadido a los 160 empleados de la compañía. José Luis Risco, HR Director de EY Spain y socio, ha insistido junto al equipo de comunicación de EY en el hito conseguido cercano hacia Recursos Humanos, revalorizando la marca y sus personas. La sesión ha finalizado con unas palabras de Ángel Gómez Montoro, director de la sede la Universidad de Navarra en Madrid, apuntando hacia la importancia de que la gente se entere y por ello la comunicación interna en tiempos de pandemia ha sido fundamental. S.A. ( 25 de junio 2021). Comunicación interna y Recursos Humanos de la mano. Foro Recursos Humanos. Recuperado de: https://www.fororecursoshumanos.com


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Reflexiones sobre tendencias en criterios ESG

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

Reflexiones sobre tendencias en criterios ESG

Reflexiones sobre tendencias en criterios ESG

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DAVOS 2021: Un año crucial para reconstruir la confianza

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18/07/2025

DAVOS 2021: Un año crucial para reconstruir la confianza

DAVOS 2021: Un año crucial para reconstruir la confianza

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El compromiso de las empresas con los colectivos vulnerables

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18/07/2025

El compromiso de las empresas con los colectivos vulnerables

El compromiso de las empresas con los colectivos vulnerables

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Prevención de Riesgos y Salud

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18/07/2025

Prevención de Riesgos y Salud

Prevención de Riesgos y Salud

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Solo un 36% de los directivos está impulsando un liderazgo inclusivo y políticas de diversidad en sus organizaciones

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18/07/2025

Solo un 36% de los directivos está impulsando un liderazgo inclusivo y políticas de diversidad en sus organizaciones

Solo un 36% de los directivos está impulsando un liderazgo inclusivo y políticas de diversidad en sus organizaciones

Así se desprende del informe Approaching the Future 2020: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles, elaborado por Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y CANVAS Estrategias Sostenibles. El estudio, que incluye una encuesta a 300 expertos y un análisis de la opinión pública a partir de las conversaciones del ecosistema digital, identifica la igualdad de género como tendencia clave, y la percepción del liderazgo de las mujeres como un gran motor de transformación social. Las empresas de hoy necesitan líderes capaces de adaptarse a las disrupciones económicas, políticas y sociales que se producen en un entorno cambiante, y que cada vez afectan más a la reputación de sus compañías. En este contexto social, se enfrentan al reto de alinearse con una realidad marcada por el creciente protagonismo de la igualdad y la diversidad en la agenda pública, por lo que se exige a las organizaciones impulsar políticas inclusivas, no solo desde el punto de vista de género, sino también funcional, cultural o de edad. Sin embargo, solo el 36% de los directivos españoles está aplicando en la actualidad un liderazgo inclusivo en sus organizaciones. Así se desprende del informe Approaching the Future 2020: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles, elaborado por Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y CANVAS Estrategias Sostenibles, a partir de una encuesta a 300 directivos de organizaciones españolas y latinoamericanas. Según los resultados de esta encuesta, existen ciertas variaciones en función del tipo de organización consultada. Así, mientras en las universidades y escuelas de negocio el porcentaje que afirma estar trabajando en este ámbito se queda en el 32%, asciende al 40% en el caso de las organizaciones profesionales, y entre esta horquilla se sitúan las consultoras, con un 34%, y las empresas, con un 37%. “A pesar de que la diversidad y la inclusión están cada vez más presentes en el discurso de las organizaciones, debido a la exigencia creciente por parte de la sociedad en su conjunto, estos datos demuestran que los avances realizados en este campo siguen siendo insuficientes, lo que puede traducirse en un riesgo reputacional para aquellos que abanderan discursos que no se corresponden con la realidad de sus acciones”, sostiene Isabel López Triana, socia fundadora de CANVAS Estrategias Sostenibles. Entre los motivos que han llevado a las organizaciones a adoptar medidas de inclusión e igualdad, el principal es, precisamente, la mayor demanda social y la presencia creciente de estos temas en la agenda pública (24%), seguido de la implicación de la alta dirección en este objetivo (18%) y la existencia de planes de acción en igualdad y otras políticas internas (14%). Las principales medidas implantadas por parte de ese 36% de organizaciones más inclusivas están relacionadas con políticas de conciliación (59%), el compromiso de la alta dirección (52%), la formación en igualdad y diversidad a los empleados (48%), el diseño de planes de igualdad (47%) y la medición de la brecha salarial (32%). En cuanto a los retos a los que se enfrentan a la hora de gestionar la diversidad para lograr la igualdad, los encuestados citan en primer lugar la dificultad de identificar y promover el talento femenino y ofrecer oportunidades profesionales (27%), seguido de transformar una cultura corporativa anticuada en una cultura integradora (14%) e integrar a más mujeres en posiciones directivas (13%). “Sin duda, COVID-19 impacta considerablemente en este ámbito. La rápida adopción de medidas de flexibilidad y conciliación por parte de las empresas debe verse en clave de oportunidad, ya que se están generando nuevos modelos de trabajo que permiten abrazar en mayor medida la diversidad y la inclusión en el entorno laboral; el trabajo en remoto, por ejemplo, elimina barreras de accesibilidad, movilidad o conciliación familiar, entre otros, y abre la opción a integrar en los equipos a colectivos que hasta ahora no tenían una visibilidad clara en las empresas. En la nueva normalidad a la que nos impulsa COVID-19 las empresas admiradas serán aquellas que apuesten por un liderazgo inclusivo”, apunta Ángel Alloza, CEO Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership. “Lo femenino” como motor de transformación social Esta quinta edición del informe Approaching the Future, no solo analiza las principales tendencias que marcan el presente y futuro de las organizaciones en materia de intangibles como la reputación, la marca, el propósito, la sostenibilidad o la ética, sino que también integra las expectativas de la opinión pública. Para ello, se han analizado 250.000 comunicaciones del ecosistema digital mediante herramientas de inteligencia artificial de la Cátedra de Métricas y Gestión de Intangibles de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y la Universidad de Málaga, a las que se unen los estudios de prospectiva social de la empresa de investigación de mercados Punto de Fuga. De las conversaciones en el entorno digital se extrae que la inclusión, y en particular la igualdad de género, se posiciona como una de las tendencias más relevantes para la ciudadanía, y se observa “lo femenino” como un gran motor de transformación social, un movimiento social que genera grandes expectativas, y en torno al que giran otras demandas sociales como la conciliación, el cuidado de las personas, la no violencia o el sentimiento de empatía. En este sentido, el 68% de las mujeres afirma que la sociedad debe tener más en cuenta ciertos valores que tradicionalmente se han considerado “femeninos”, como la empatía, la asertividad, la comprensión o la sensibilidad. “Según datos de Naciones Unidas, cerca de la mitad de la población mundial considera todavía que los hombres son mejores líderes políticos que las mujeres, y un 41% cree que también son mejores para liderar los negocios. Queda un largo camino por recorrer en el ámbito de la inclusión social y laboral para que las organizaciones sean un reflejo de la diversidad de género, culturas, edades y capacidades que hay en la sociedad”, sostiene Claudina Caramuti, socia fundadora de CANVAS Estrategias Sostenibles. El informe Approaching the Future 2020 ha contado con el apoyo de Dircom como partner institucional, y de las siguientes entidades colaboradoras: APC, Asociación de Marketing de España, BCorp, DCH, DIRSE, Foro de Marcas Renombradas de España, Fundacom, Fundación máshumano y Cátedra Itinerante Pizzolante. Más información: www.approachingthefuture.com


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TransveRSa 2019: transversalidad y RSC como motores del cambio

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

TransveRSa 2019: transversalidad y RSC como motores del cambio

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Transversalidad y RSC como motores de cambio

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

Transversalidad y RSC como motores de cambio

Transversalidad y RSC como motores de cambio

Actualmente existen pocas voces que cuestionen el consenso alcanzado sobre lo necesario de un enfoque sostenible en el desempeño de empresas y organizaciones. Sin embargo, para la incorporación efectiva de criterios éticos, ambientales y sociales en el enfoque estratégico es imprescindible un profundo cambio cultural hacia concepciones más transversales en la toma de decisiones, y esto solo será posible a partir de un conocimiento real de la labor de las distintas áreas de la empresa. Es por ello que, desde su concepción por parte de la Asociación Española de Directivos de Responsabilidad Social (DIRSE) y su puesta en marcha junto a Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y la Asociación de Directivos de Comunicación (Dircom), TransveRSa ha funcionado precisamente como un foro de reunión y conversación para todas aquellas áreas de la empresa vinculadas, aún tangencialmente, con la función de Responsabilidad Social y de Sostenibilidad. En esta cuarta edición, patrocinada por Leroy Merlin y Bankia, más de 200 profesionales de diferentes áreas se han mostrado interesados en debatir y reflexionar sobre el vínculo existente entre el área de RS/Sostenibilidad y los dos departamentos protagonistas de la edición: la Gestión de Riesgos y la Experiencia Cliente. Asimismo, los asistentes han podido conocer de primera mano cómo viven la RSC otros actores como los CEO y los emprendedores sociales. Las entidades organizadoras estuvieron representadas por sus máximos responsables en la mesa inaugural: Elena Valderrábano, presidenta de DIRSE; Miguel López-Quesada, presidente de Dircom y Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence. Los acompañaron en la apertura, representando a organizaciones colaboradoras en la organización de TransveRSa 2019, Juan Carlos Estepa, presidente del CGRE; Jaime Silos, presidente de Spainsif y Carlos Saiz, presidente de Cumplen. En su turno de palabra, López-Quesada incidió en la importancia que, desde Dircom, se da a continuar participando un año más en TransveRSa al señalar que «los dircoms gestionamos la reputación y la influencia de las organizaciones en las que trabajamos. Por este motivo, la RSE es una función muy cercana y muy nuestra para los directivos de Comunicación». Por su parte, Ángel Alloza explicó que «más del 40% de la reputación de una compañía procede de la sostenibilidad. Por ello, la apuesta por un negocio responsable es imprescindible en este nuevo contexto. Solo así podremos empatizar y aportar valor a los stakeholders y, en definitiva, ganarnos su confianza y licencia para seguir operando». La primera sesión, coordinada con el Club de Gestión de Riesgos de España (CGRE) y moderada por Inmaculada González, socia de Gestión de Riesgos Financieros (FRM) de KPMG, estuvo centrada en las aportaciones de la RSC a la gestión de los riesgos no financieros. Para ello se contó con testimonios de responsables del área como Félix López, director de Riesgos de Mercado y Operacionales de Bankia; Ana Isabel Jiménez, gerente de Gestión de Riesgos de Telefónica y José Antonio Buendía, responsable de Riesgos Corporativos de Cepsa. En sus intervenciones los ponentes presentaron cómo supervisan la gestión de los riesgos en sus compañías, especialmente los derivados de la reputación, y compartieron experiencias concretas. Además, ahondaron en las metodologías que utilizan para valorar la probabilidad, no ya de que ocurra un riesgo, sino de que ese riesgo tenga un impacto, y la severidad de ese impacto y su traducción en la cuenta de resultados. A continuación, en la mesa redonda de «Diálogo con otros actores» se exploraron varios casos de entidades que ofrecen productos o servicios en respuesta a retos o demandas sociales y ambientales y, por tanto, generan beneficios tanto para la sociedad como para la empresa. En la mesa, moderada por Remedios Orrantia, directora de RR.HH. e Inmuebles en Vodafone y presidenta de la Fundación Vodafone, participaron como ejemplo de la aplicación de la RSC desde la misma concepción del modelo de negocio Arancha Martínez, fundadora y CEO de itwillbe.org y directora del área de ONG de la start up ComGo; María Gutiérrez, CEO de Hiwook y Coral Márquez, CEO de los Laboratorios Fridda Dorsch. Se cerró la jornada con un panel centrado en el desarrollo de la experiencia cliente y empleado como claves para la sostenibilidad, integrado por miembros de la Asociación para el Desarrollo de la Experiencia Cliente (DEC) y moderado por Susana Posada, responsable de Comunicación Institucional y Responsabilidad Social Empresarial de Leroy Merlin. En esta mesa, cuyo eje fue dar a conocer experiencias concretas en las que RSC y Experiencia Cliente y Empleado hayan ido de la mano, participaron Patricia Jiménez, directora de Marketing y Comunicación de Metlife; Ignacio Torre, director de Marketing y Estrategia Digital de IberCaja y Laura Gonzalvo, directora de Comunicación y RR.PP. de Securitas Direct para la región de Iberia y Latinoamérica. Como cierre de esta cuarta edición, Elena Valderrábano, presidenta de DIRSE, destacó cómo TransveRSa se está consolidando como lugar de encuentro y referencia para todos aquellos profesionales vinculados en mayor o menor medida con la sostenibilidad. «La transversalidad debe avanzar más en las empresas españolas como una nueva manera de hacer las cosas. No en vano, según el II estudio sobre la profesión que presentamos hace apenas un mes, los dirses identifican la falta de cultura de transversalidad, como uno de los obstáculos que impedían el avance de la función de RSC/Sostenibilidad en sus compañías. Y ello sólo será posible con gran generosidad, como la que se ha mostrado hoy aquí, por parte de todas las funciones de las empresas». Para más información, el microsite de TransveRSa 2019 será actualizado en próximas semanas con material audiovisual de la jornada y entrevistas a los ponentes, en una suerte de resumen de la edición elaborado conjuntamente por DIRSE con Compromiso RSE, Corresponsables, Diario Responsable, y Soziable, media partners del evento.


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Aprendizajes TransveRSa 2019

Publicado por Unai Admin

17/07/2025

Aprendizajes TransveRSa 2019




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Lunes Audiovisual: Pixar y la brecha de género

Publicado por Unai Admin

18/07/2025

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Resultados del informe "Approaching the Future 2017"

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17/07/2025

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Approaching the Future. Tendencias en Gestión Intangibles 2017

Publicado por Unai Admin

17/07/2025

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